【03月26日打卡总结】对薪资要求高出标准的

作者糖罐子1 2014-03-26 08:46 206

内容来自 2014-03-26 打卡话题

企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。

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对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗？
企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。
遇到这种情况，通常是要坚持遵守我们的薪酬体系的。毕竟为了一个人搅乱一锅粥那得失绝对就不成正比了。但特殊情况总是会出现的，比如我现在公司面临的状况。

我们公司是高新技术型企业，对于要招聘的项目实施、研发人才都是“高精专”型的，不要说替代性太低，就是全国来找，这类技术人才也就小几百号人。而企业的现状是：

1、薪酬制度是根据企业成本预算结合市场正常水平设计的；

2、企业是刚转型的，在行业内知名度太低。一般找到一些同行的技术人员，你就是给正常薪酬甚至于薪酬顶端的人家也未必肯跳过来；

3、目前技术上梯队搭建还不成熟，没有培养出一个属于自己的队伍。项目实施只能通过外面挖槽来解决；

4、业务没人实施！正如赵大叔说：最悲惨的是什么？是钱还在，人没了！项目签了没人做，这些到手的钱眼看就飞了！

因此，综合分析企业情况并在我与相关部门及总经理商定后，对薪资要求高出薪酬体系标准的，一律录用。先把活干了，再把我们的梯队搭建起来了再说。

那么如何操作才能尽可能的避免对老员工的冲击？

一、对于专家型的技术人才引进，我们放入工资特区。前面我说了，我们要求的技术人才本身就是稀缺资源，再精专一些，那就跟钻石一样的值钱。这类人才挖到一个是一个。引进后设定较高的岗位，与一般技术管理者从层级上就拉开差距，避免同岗位的横向比较。同时采用工资特区的薪酬给付方式：年薪制，固定加绩效奖金，且浮动的比例不会太低。

二、项目实施人才，合理拆分工资组成。这类人才都是在现场干活的，学历不一定高，胜在经验足。他们在市场上也属于稀缺人才，而且我们项目摆在这呢，你不招签的业务就飞了，业务飞了钱也没了，顺带着企业的信誉度也大大降低。这笔账HR会算，老板也会算。因此，我们也会破格录用。但薪资给付方式上要注意：我们可以给你那么多钱，但前提是项目要能在既定的期限内完成验收，且项目量要能保证。多做多拿，做的不好或做的少，那肯定就是你自己能力问题了。应聘的谁能承认自己能力不行呢？大多都是信心满满的。只要你有合理的绩效文件、明确的奖金承诺计提方式，最后他们都是愿意签的。

三、加大对老员工的激励倾斜。对保留下来的技术硕果，我们要悉心爱护，提高他们的福利待遇、晋升机会等等及商业险保障等等，更好的获得老员工心理平衡。

当然，在企业本身具有一定的竞争优势、人才梯队也搭建健全，不会出现“有项目没人上”的现象时，超出薪酬标准的人才，我们还是忍痛放一放吧。毕竟，企业还是追求利益的！

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