【03月26日打卡总结】看似两难选择,其实,
企业在招聘时经常会遇到这么一个情况,就是求职者各方面条件都比较合适,但是其提出的薪资要求却比较高,高出了公司定的薪资标准。同意录用吧,这打破了公司原有的薪资结构,老员工会有意见;不同意吧,又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么,请问:
你们公司要是碰到这种情况,一般会怎么来解决?为什么?请阐述你们的观点和理由。
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你们公司要是碰到这种情况,一般会怎么来解决?为什么?请阐述你们的观点和理由。
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看似两难选择,其实,如果静下心来,根据岗位用人的紧迫性、人才招聘难易程度、应聘者综合能力等情况,然后与用人部门和公司领导协商并作特别处理,也不是一件困难的事。
1、用人紧迫性。
如果再招不到合适的人来,就会严重影响部门或公司整体工作的完成,会造成比较明显的重大损失。
如此紧迫性的用人情况基本是很少出现的,如果出现,说明有问题:一是出现该职位人员自离或突然在几天内离职,这与公司应急处理方案不完善有关;二是人才后备队伍建设薄弱,需要加强;三是其职责无法临时分摊下去,说明岗位轮换或职责过于集中,都需要改善管理。
2、应聘者情况。
背景调查,经过核实或测评,必须是比公司内任何一个员工更胜任此职位,而且比前一任更加优秀,不会考虑录用的。
3、薪资的限制。
高出15%左右,经过集体协商,也是能够接受的,如超出过多,也是不会同意的。
4、薪资合理性。
5、及时提意见。
6、变通性处理。
如:将要求较高的薪资转化成绩效考核部分,甚至公司再拿出一定钱钱来充实绩效部分,以鼓励其多出业绩,拿到更多的薪资,同时,对公司内部或其他员工也好交待。
7、保密性工作。
8、后备性安排。
HR跟踪其工作表现,保持与用人部门的联系,并做好继续物色合适人才的工作。以备入职后工作能力、态度与预期不一致而出现不胜任或短期内离职的情况,或者寻找到“性价比更优者”以及时与之协商降薪或解除劳动合同。
总之,在应聘者要求更高薪资面前,公司是比较强势的.
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2024-08-22 14:30
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