【03月26日打卡总结】薪资的限制。优秀人才

作者胖不了的果果 2014-03-26 09:17 374

内容来自 2014-03-26 打卡话题

企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。

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薪资的限制。
优秀人才对应较好薪资，也是符合市场规律的，对我们而言，如果应聘者要求的薪资比目前公司提供高出15%左右，经过集体协商，也是能够接受的，相反，如超出过多，也是不会同意的。

6、变通性处理。
在一些时候，我们为了留住人才，会与其进行协商，作变通性处理。比如：将要求较高的薪资转化成绩效考核部分，甚至公司再拿出一定钱钱来充实绩效部分，以鼓励其多出业绩，拿到更多的薪资，同时，对公司内部或其他员工也好交待。到时即使拿到比原来期望更多的奖金，大家也不会眼红，毕竟人家的业绩真实的摆在那里。当然，如果业绩达不到，最终也可能拿不到与他期望一致的薪资，对他自己也是公平的，至少是事先同意的。
当然，这样的变通处理后，最关键的就是绩效方案的设置了，这需要充分参考历史数据，并与财务人员一起进行假定性业绩的预演算，才可能设置较为准确的业绩考核标准，不是今天的话题，此处不细究。
7、保密性工作。
对于经过特殊审批流程入职的员工，由于要求的薪资水平比原任或同职别的略高，就需要做好保密工作，一是入职者本人要保密，一旦发现是其本人泄露的，则立即降为与此职位相同，这在入职补充协议中说明；二是相关知情人员要保密，否则视同严重违纪处理。
8、后备性安排。
这样的特殊人员入职后，HR部门不能高枕无忧，反而应时时跟踪其工作表现，保持与用人部门的联系，并做好继续物色合适人才的工作。以备入职后工作能力、态度与预期不一致而出现不胜任或短期内离职的情况，或者寻找到“性价比更优者”以及时与之协商降薪或解除劳动合同。

总之，在应聘者要求更高薪资面前，公司是比较强势的，多数情况下我们会放弃录用，少数时间我们会在充分考察应聘者综合能力、岗位紧迫性等情况，然后谨慎录用；并且在入职后，采取“疑人也用、用人且疑”的方法，同时积极找寻更佳人选，以备不时之需，也就是做好“二手准备”。我认为，这样做会让公司的工作既有延续性，又能保证人力成本的经济性，还可保持公司内部员工的公平性。

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