【03月26日打卡总结】如何写面试评语，其实

作者敏敏特穆尔 2014-03-26 09:53 1662

内容来自 2014-03-27 打卡话题

在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。但有的面试官和HR写的面试评语尽是些“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛而谈的语句，一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有，写了等于白写，毫无意义，需要改善。那么，请问：
1、你写的面试评语大致是怎样的？请举例说明
2、如何写好面试评语？结合企业实际，请谈谈你的实操经验和做法。

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如何写面试评语，其实最重要的就是所写的内容要有依据，对面试结论有参考意见，对同一个岗位的若干求职者只有针对同样的依据才能具有可比性。因此，如何写面试评语关键还在于面试评价的依据是什么？

首先可以找到的是岗位说明书，如果岗位说明书做的足够详细，里面应该就有岗位工作职责和任职资格要求，面试官完全可以比照岗位说明书来写面试评估，如果岗位说明书相对来说模糊一些，或者说压根儿就没有，还有一个替代的方案，就是去研究一下岗位价值评估表，根据岗位价值评估表行程一个岗位的基本素质模型，然后比照这个素质模型来写，这个相对来说会抽象一些，不过倒是个号办法。

如果岗位价值评估表和岗位说明书都没有，这个时候就有点费劲了，要求面试官至少要非常了解岗位的工作内容不说，还要对岗位需要什么样的人才能胜任做到心里有数，有了这些额外的认知之后，再来凭经验办事。

要特别注意的是：我们在写面试评价时，应该尽量不要评价应聘者的性格、个人生活态度和生活方式等等，一则是因为：应聘者的私人情况很难通过以此接触就评价得准确；二则是因为，工作和生活本身是两个不同的概念。不过如果HR认为这方面私人情况足以影响到工作，那么可以就自己的初步印象和判断与部门进行沟通，但最终结论仍由部门确定。

简单地说，面试评价应重点关注应聘者的技能、素质和资质，并对这几方面的情况对照职位说明书或者岗位基本素质模型进行分析判断，而将应聘者的私人情况（这些在面试时其实也不太能全面体现出来）放在次要位子。

还有一点，面试评语其实基本上都是围绕仪表风度、精力与活力、专业知识、工作期望、工作经验以及事业进取心等方面展开的，其依据的就是职位说明书和岗位基本素质模型，这个其实并不难，难的其实在于下笔的走向，HR是应该客观中肯地描述应聘者围绕上述方面的表现呢，还是讲上述表现进行抽象综合，写一个带有判断倾向的面试评估？由于HR的职责是协助部门招聘他们所需要的员工，所以决定权在部门，因此个人比较倾向于客观中肯的描述应聘者表现，当然如果用人部门需要HR给予参考意见，那么HR也可以结合实际表现对比要求，给出自己的参考意见。不过通常情况下还是进行客观描述，不带个人色彩，如果用人部门实在有要求，再提供“个性化服务”。

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2024-08-22 14:30

全部评论(38) 我参与的评论

31楼孤烟3直

我们在写面试评价时，应该尽量不要评价应聘者的性格、个人生活态度和生活方式等等，一则是因为：应聘者的私人情况很难通过以此接触就评价得准确；二则是因为，工作和生活本身是两个不同的概念。不过如果HR认为这方面私人情况足以影响到工作，那么可以就自己的初步印象和判断与部门进行沟通，但最终结论仍由部门确定。 ,,,,OK

2014-04-05 15:33:20 回复赞(0)

30楼无忧小海

谢谢分享

2014-03-29 15:29:15 回复赞(0)

29楼三千一瓢

面试评语或者结论，是否需要将部门的建议意见或者考虑写进报告里呢？

2014-03-28 14:29:08 回复赞(0)

敏敏特穆尔

@三千一瓢：当然呀，一个求职者完整的面试评语是应该包含HR和用人部门意见的。

2014-03-28 16:05:41回复

三千一瓢

@敏敏特穆尔：收到，非常感谢哈，现在有时会要写一些报告，以前完全没有概念，另外求助，政治敏锐性差怎么办？

2014-04-04 12:39:19回复

28楼宛香玉

学习了

2014-03-27 21:32:18 回复赞(0)

27楼高乐高

感谢分享O(∩_∩)O~

2014-03-27 21:18:45 回复赞(0)

26楼勤学才旺

支持！

2014-03-27 18:14:58 回复赞(0)

25楼 Ada.Zhang

作者写的比较专业，另外这种分享的态度更要赞一下！我目前比较疑惑的是文中指出来‘面试评价应重点关注应聘者的技能、素质和资质’，但我觉得这里边的技能和资质用人部门更有发言权啊？我本来以为HR在一些基本素质和动力系统上分析会更好一些，比如沟通表达，团队合作、稳定性、兴趣、价值观等等。以上只是个人意见，如有不妥还请见谅！

2014-03-27 18:00:40 回复赞(0)

敏敏特穆尔

@Ada.Zhang：面试评价不是只有HR才会面试才会写，用人部门面试后也会写，只是说大家分别从不同的角度去进行评价和描述，比如技能，HR更多的是从他的以往工作经历去看，是否做过类似工作，是否会使用相应工具/软件等来判断他是否具备相应的技能，而用人部门则通过专业角度去看他目前所具备的技能水平是否能满足现有工作岗位的需要等等。

2014-03-28 09:02:14回复

Ada.Zhang

@敏敏特穆尔：嗯啊层次和侧重点不同，那敏敏特老师你一般会着重评价哪些方面呢？HR角度。O(∩_∩)O谢谢

2014-03-28 17:00:45回复

24楼核桃小耗子

感谢分享，学习了

2014-03-27 18:00:08 回复赞(0)

23楼雪韵樱花

学习了，谢谢分享！

2014-03-27 16:45:41 回复赞(0)

22楼微风中的铃铛

学习了，谢谢分享！

2014-03-27 15:41:30 回复赞(0)

21楼 a小颜

这些都是值得学习的资料呀。

2014-03-27 14:57:53 回复赞(0)

20楼 tinno

学习了

2014-03-27 14:52:18 回复赞(0)

19楼缘尚儿时装

学习了

2014-03-27 14:26:02 回复赞(0)

18楼 Queenlin

学习了，谢谢分享！

2014-03-27 11:55:19 回复赞(0)

17楼 YangAmy

谢谢分享

2014-03-27 11:27:15 回复赞(0)

16楼 HELLO未来

谢谢分享！

2014-03-27 10:45:39 回复赞(0)

15楼 baizhenli

学习

2014-03-27 10:32:30 回复赞(0)

14楼加油灰灿

如何写面试评语，其实最重要的就是所写的内容要有依据，对面试结论有参考意见，对同一个岗位的若干求职者只有针对同样的依据才能具有可比性。因此，如何写面试评语关键还在于面试评价的依据是什么？
首先可以找到的是岗位说明书，如果岗位说明书做的足够详细，里面应该就有岗位工作职责和任职资格要求，面试官完全可以比照岗位说明书来写面试评估，如果岗位说明书相对来说模糊一些，或者说压根儿就没有，还有一个替代的方案，就是去研究一下岗位价值评估表，根据岗位价值评估表行程一个岗位的基本素质模型，然后比照这个素质模型来写，这个相对来说会抽象一些，不过倒是个号办法。
如果岗位价值评估表和岗位说明书都没有，这个时候就有点费劲了，要求面试官至少要非常了解岗位的工作内容不说，还要对岗位需要什么样的人才能胜任做到心里有数，有了这些额外的认知之后，再来凭经验办事。
要特别注意的是：我们在写面试评价时，应该尽量不要评价应聘者的性格、个人生活态度和生活方式等等，一则是因为：应聘者的私人情况很难通过以此接触就评价得准确；二则是因为，工作和生活本身是两个不同的概念。不过如果HR认为这方面私人情况足以

2014-03-27 10:31:46 回复赞(0)

cuteycoco

@加油灰灿：学习了

2014-03-27 11:24:02回复

Queenlin

@加油灰灿：学习了

2014-03-27 11:56:46回复

timi1

@加油灰灿：感谢分享，我怎么评论不了。。。

2014-03-27 12:32:21回复