【03月26日打卡总结】高薪资，这个问题很多

作者渔余更新于：2014-03-26 15:28 388

内容来自 2014-03-26 打卡话题

企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。

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高薪资，这个问题很多企业都会遇到这个瓶颈，那么我们公司是这样处理的：
第一：薪资制定时考虑：因为等级中只有以下几个级别：职员、专员、主管、经理、总结、副总、总经理；那么很简单的，一个宽带薪酬就会产生了，我们是分成15级制，意思就是说：（职员例子），职员有1级，2级，3级，4级，5级，6级，7级，8级，9级，10级，11级，12级，13级，14级，15级这样的情况；
第二：宽带薪酬好处先说一下：1.当可提供晋升的岗位不足时，可以用宽带薪酬制拉开同一职位的收入差距来激励员工
2.可以根据具体的员工来设定有针对性的薪酬
好了，很明显就是说：举例子说明：薪酬结构模式为：岗位薪资+级别工资+绩效工资模式，那么一个文员、一个高级秘书；
就有在15级里面了：岗位工资统一为1170元（本地最低工资保障工资），基本工资分别设计为：
15级-100元，14级-300元，级差为200元，那么1级为：2900 ，基础薪资：2900+1170=4070元，加上绩效工资500左右，满足了高级秘书与一般文员的需要；
第三：一般的我们假设一个专员正常是2300-2500元/月薪资，而忽然间出现一个需要3.5K的人员，（基础员工与高级管理人员类似），那么这个薪资对于老员工会是一个打击，积极性的打击，一般我们是这么操作的：
1.引进这个人之前，对于考察方面：结合其本人具备的擅长点，一开始就会对其进行宣传，就是说，一个距离的宣传，不然，真正知晓之后发现，原来都是一样的能力，拿的工资不一样的情况，会产生内部对比的矛盾；

2.考核，我们知道，同一个岗位，同一个级别，这个都是一样的薪资的情况下，我们引入的绩效考核差异是非常大的，举例子说明，我们一个月1000元的绩效工资的情况下，在0-100分范围会产生0-1500元的绩效奖金差异，所以，在很多情况下，员工都不能进行有效对比，因为，他获取绩效工资的情况不会每个月都那么准确，这个差异和落差就会减小、减弱；这点其实是重点考察的。

一、以不打破公司的现行薪酬体系为原则。公司的薪酬体制应该是对所有人都适用的、并且能体现基本公平和公正的，作为公司的一项重要的管理制度和文件体系，不能轻易打破。我们公司实行的宽泛薪酬体系，同一级别有六个薪酬等级。遇到合适的也是公司需要的人才时，我们会为他提供该级别最高的薪资等级；

二、在基本薪酬按公司现有薪资标准实行的情况下，以缩短或不设试用期，作为相应的补充条件。确认该人员的综合素质、工作能力和工作经验能达到应聘岗位要求的情况下，可以以缩短和不设试用期作为薪资谈判条件；

三、高级管理人员或高级工程技术人员，五险一金全部由公司承担。在遇到提出高于公司薪资标准，和公司招聘岗位非常匹配且有其他公司竞争的情况下，公司以全额承担应聘人员在职期间的五险一金为条件，在不打破公司原有薪资结构的基础上，相应提高了应聘人员每月实得的工资数额；对公司急需的高管和高级工程技术人才，可以考虑在配车等级、办公设备设施配置等方面提高待遇标准；

四、高管实行年薪制，提供年底分红。对于高层管理人员，招聘时说明在公司年满一年，视公司当年盈利情况，均有年底分红；高管和高级工程技术人员均实行年薪制，对公司急需适用人才，在完成年度工作任务和利润实现的基础上，可以适当提高绩效奖励；

五、展示公司企业文化和完善的培训体制，吸引求职者的目光。通过公司企业文化的展示、晋升渠道和完善的培训体制，吸引求职者的注意，以软实力赢得求职者的青睐。

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