【03月26日打卡总结】众口难调，培训需求到

作者重生鎏更新于：2014-04-01 15:29 1134

内容来自 2014-04-02 打卡话题

很多人说培训需求调查很容易做，但所调查上来的培训需求那么多、杂、乱，如何整理分析哪些是需要的、而且是现在迫切需要的就没那么简单了。尤其是在培训资源有限的情况下，碰到各部门或员工的培训需求"打架"起冲突时，众口难调，培训需求到底该听谁的？有企业和HR就左右为难了。那么，请问：
1、你有没有遇到过类似的情况发生？
2、出现培训需求多杂乱，甚至资源有限起冲突时，培训需求到底听谁的？请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和心得体会。

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众口难调，培训需求到底听谁的？

培训需求调查上来的培训需求多、杂、乱，如何整理分析哪些是需要的和现在迫切需要的？碰到各部门或员工的培训需求"打架"起冲突时，培训需求到底该听谁的？对上述问题进行梳理，个人针对解决培训需求争端的思路、观念如下（个人观点，仅供参考）：

首先，不断宣贯，使员工明白公司开展培训需求的重大意义，找到培训需求的源头。

让员工认识、意识到：通过培训需求可以了解到公司真实客观的培训需求；可以使公司有限的培训经费用在最需要的地方；可以有效地激发员工的学习兴趣，保证培训效果等。

其次，不断优化对培训需求的评估，找到培训需求的实用价值

对培训需求的全过程进行分析、评估，查找存在的问题，提出改进意见和建议，从而使培训需求更具有针对性和有效性。

最后，不断强化各个层次培训需求的挖掘，找到培训需求的真正依据

一、基层员工的培训需求，应该根据员工能力评估结果来确定

根据岗位胜任力、职责说明书和某段时间员工实际绩效水平，确定员工的能岗匹配程度，开展岗位员工的能力评估，评估现有人员能力差距和主要的弱项，确定员工培训需求。

二、部门层次的培训需求，应该根据本部门年度总体绩效状况来确定

部门的培训需求，应该参照部门上一年度总体绩效、业绩状况，从而确定部门需要改善的职能模块，进而确定部门的培训需求内容。

三、公司层次的培训需求，应该根据公司的企业文化发展要求和公司的经营状况来确定

公司层面的培训工作，是公司企业文化不断内化的过程，这要兼顾公司现阶段的业绩状况，只有这样的培训需求，才会有针对性和实际效用，从而提升公司的市场竞争力

四、各种培训需求，要根据公司的现有培训资源和年度培训预算来筛选确定

培训作为公司的一种投资行为，强调的是投入和产出。各种培训需求的最终确认，都要紧密地与公司现有培训资源和年度培训预算相联系，争取培训工作的最大投入产出比。

综上所述，针对“培训需求到底听谁的？”这个问题，应该结合公司实际（资源和预算），员工层次的培训需求，应该“听”员工的岗位能力评估结果；部门层次的培训需求，应该“听”部门的职能短板改进；公司层面的培训需求，要“听”公司现阶段发展需要和公司企业文化建设的需要。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-18 17:51

全部评论(30) 我参与的评论

21楼长着胡子的好好先生

学习了，谢谢分享。

2014-04-02 21:12:02 回复赞(0)

20楼核桃小耗子

学习并支持精彩分享！

2014-04-02 20:16:45 回复赞(0)

19楼微笑精灵之火凤凰

学习，感谢分享。

2014-04-02 16:47:43 回复赞(0)

18楼新钓客

感谢分享！

2014-04-02 16:39:54 回复赞(0)

17楼 zhancuisong

学习了，谢谢！

2014-04-02 16:28:16 回复赞(0)

16楼微风中的铃铛

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2014-04-02 14:17:52 回复赞(0)

15楼顾行

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2014-04-02 13:51:52 回复赞(0)

14楼微笑的大白鲨

学习了，谢谢

2014-04-02 13:49:36 回复赞(0)

13楼 LEllv

感觉很实用，培训是为了解决问题而存在的，但不是多有的问题都能解决，从员工、部门、公司分析了一般需解决的出发点，感觉挺好的。谢谢

2014-04-02 12:12:44 回复赞(0)

12楼太阳蓝精灵

很实用哦~

2014-04-02 09:36:00 回复赞(0)

11楼媚人

学习了谢谢！

2014-04-02 09:07:11 回复赞(0)

10楼 HELLO未来

学习啦，谢谢分享！

2014-04-02 09:07:08 回复赞(0)

9楼 linyunyun

我们公司目前有这种情况：培训师是公司内部员工（往往是部门主管），授课时免费的，培训课主要是利用业余晚上时间，不算加班费的，很多员工都有自己家庭不愿意参加这类培训。现在的矛盾是HR为了完成任务追着培训师开展培训，培训师不愿意开展培训，员工不愿意参加培训。如何解决？

2014-04-02 08:58:43 回复赞(0)

未见钟情

@linyunyun：不知道你们公司的培训管理办法是怎样规定的，我公司是对内部培训师进行资格评定，然后颁发证书，然后再邀请其进行相关课程的培训，一般按照月度计划执行。培训师根据评定的等级收取相应的课时费。讲的越多，费用也就越高。一般100元一小时。
培训时间多是安排在每天下班之后，也有根据情况安排在上班时间的。因为公司加班氛围比较强烈，所以在下班时间（加班时间）安排培训也是可以的。

2014-04-02 09:04:42回复

未见钟情

@linyunyun：根据你的情况，建议先出台培训管理办法，对内部培训师有明确的激励措施。对学员有一定的约束效力，对部门主管进行考核。

2014-04-02 09:04:51回复

小菜菜在路上

@linyunyun：我们单位也是内部讲师，日常培训主要是部门骨干员工担任讲师，新员工培训等为负责人担任监事，课时费100元每小时，通常是工作时间进行培训（学员资源参与），讲师都能完成相应的工作，不过积极性并不高，同事们参与热情低。后来改进形式，参与工程师月会的形式，又高管根据内部运作情况制定部门及人员讲课，并赋予荣誉性，要求全员参与，虽然还是有抱怨说浪费时间听不懂（技术性），能够通过这种形式了解公司运作。

2014-04-02 09:37:19回复

空载明月归

@linyunyun：这样的培训是谁需要的，是员工么？是培训师么，显然都不是。是你昨晚培训管理者需要的么，也不是；如果是你老板要求做的，老板需要的是什么，我想只有一个，帮助公司的业务发展，提升公司的绩效。你作为培训管理者就要对培训的效果和目的负责，厘清各种需求，资源去争取，建立有效的激励机制，对内部讲师，对参加培训的员工。让你的培训真正有效，你才真正获得包括老板在内的所有人的支持，才是你的工作的价值！

2014-04-02 09:51:42回复

青青139

@未见钟情：我们公司也是类似操作。

2014-04-02 10:51:48回复

青青139

@青青139：可以给学员设立培训积分，达到标准的可以折换为一定的物质或精神奖励。内部讲师也可以设立积分，作为讲师级别的评定标准，不同级别的讲师，课酬应给与不同的激励。

2014-04-02 10:54:40回复

linyunyun

@未见钟情：谢谢！之前有试过给培训老师发过礼品作为酬谢，学员参与发言回答问题也有奖品，但无论培训师还是学员参与培训的积极性还是不高。

2014-04-04 08:40:31回复

linyunyun

@空载明月归：培训内容以提高技能为主，某个车间的产品合格率一直偏低，研发人员和生产管理者想让员工白天上班实操，晚上培训理论知识，增强员工对生产产品的认识。但员工往往认为理论上的知识枯燥乏味而且占用他们的业余时间，且认为只要我上班8小时都在工作就行了，也不管产品质量如何。4月份开始实施计件考核（按照工作定额70%都可以在上班时间完成的），按照以往的生产效率和产品合格率，员工的工资下降，开始难情绪消极怠工。

2014-04-04 08:49:03回复

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