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众口难调，培训需求到底听谁的？很多人说培训需求调查很容易做，但所调查上来的培训需求那么多、杂、乱，如何整理分析哪些是需要的、而且是现在迫切需要的就没那么简单了。尤其是在培训资源有限的情况下，碰到各部门或员工的培训需求"打架"起冲突时，众口难调，培训需求到底该听谁的？有企业和HR就左右为难了。那么，请问：
一、你有没有遇到过类似的情况发生？
没有出现过，也可能是我们公司现在培训并不是太多太复杂的原因。
二、出现培训需求多杂乱，甚至资源有限起冲突时，培训需求到底听谁的？请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和心得体会。
我们公司的培训需求是根据老总的年度或年中总结报告、再结合各部门的培训需求调查而整理分析时。
1.从老总的报告中找培训需求，不会出现多杂乱的情况
2.各部门作培训需求调查时，会出现一些培训需求重复的情况(比如都需要做一些加强团队凝聚力的培训、都需要培训计算机软件技能等），这个需要HR作出分辨和协调。我们是一般这么处理的：
1）别让培训与需求脱节：比如针对都需要培训计算机软件技能，是否真的是全员都需要？岗位不同、素质不同，这种培训能达到什么目的？
2）理清培训层次：
全员培训：全厂统一培训主要是企业文化、公司制度、员工素质、职业道德等的培训（比如加强团队凝聚力的培训）
管理培训：对基层、中层、高层管理者可以有相关的管理技能、沟通技能的培训。
在岗培训：这个培训一般是在内部开展的，针对各自的岗位技能做的相关培训。
员工个人技能或学历提升培训：公司针对一些员工有外部培训的需求，如学历类、职称、技能类证书等，根据员工所在岗位和所在部门相关性来决定是否可以享受培训补贴（比如：人力资源岗位，考人力资源管理师证，公司可以报销报考费）。
如果一般员工对管理类培训、其他岗位的在岗培训感兴趣，可以申请旁听参加，但是必须是在本职工作完成好的情况下才有资格。
个人一直是觉得培训不在多，在于精，我们做培训需求的目的就在于了解员工的真正需求。
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20楼 核桃小耗子
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19楼 梓默
谢谢分享
18楼 孤月寒星
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17楼 新钓客
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16楼 微笑精灵之火凤凰
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15楼 枫心
说的太好了了，告诉赞同！
14楼 顾行
13楼 kmljyy
因为公司的性质，培训不是由人资部去完成，而是另外一个部门做，人资部协助组织。 而且公司的培训也只是单纯的岗位培训。某些特殊的岗位才参加外培，只为取得上岗证（如消防安全）。
12楼 温馨小家
我公司根据现阶段公司要求和员工适应情况，及时的分阶段进行培训。谢谢分享！
11楼 不要形式主义
企业培训企业文化 领导人故事 感觉很假的样子 这样的培训有引导作用吗
10楼 玻璃造的心
好多企业都是自己内部作的培训，感觉员工的积极性都不是很高，我们也遇到这样的难题，谢谢分享！
9楼 小泡泡的大麻麻
真正需要的培训 做了才有价值 才能达到效果
8楼 帐鹏
培训的目的在于改变员工的价值观，人生观，世界观。助于企业留住人才，培养人才，培训太多会导致员工反感，所以培训不需要那么多，要精，准，细
至青春
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若时若初
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6楼 诺林
我们是由部门领导筛核过给我们的~
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8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
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而且公司的培训也只是单纯的岗位培训。某些特殊的岗位才参加外培，只为取得上岗证（如消防安全）。
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