【03月27日打卡总结】我们都知道，“人才”

作者罗明更新于：2014-03-27 20:00 1064

内容来自 2014-03-31 打卡话题

说起培训需求的调查分析，大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟，从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求，难道都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。那么，请问：
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？
2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？

展开

我们都知道，“人才”培训教育是HR获取高素质人才的一种基本原始的动力源，如果说培训是投资，那么人才就是资源，从培训中发现，参与培训的四类员工中：高层、职能部门、人力部、员工；其中差异很明显的就是：人力部门包办了，包办了；有没有那个旧社会的那个包办婚姻的感觉，哈哈；
【03月27日打卡总结】我们都知道，“人才”

从以上看出来了，我们中小企业的培训需求从哪里来的？--------人力资源部来的；

这个好处与不足可以简单诉说如下：（好处）

1、员工行为与绩效差异能够及时预警；

HR部门是管理部门，与人打交道的部门，最复杂了，吃喝拉撒，连员工老爸挂了都要向其报备，享受一下丧亲假，举这个例子不是诅咒，而是想说明一点：HR很关键，能够收集员工实时动态：

考勤是否迟到？

每日晨会在操场的状态如何（我们院子里面有安装监控设备）？

该月关键绩效考核情况怎么样？

2、培训员工是最佳途径：

当绩效或者行为由于个人能力，态度不合导致的，那么HR发出培训可能是最好的办法，这个能提高员工的心态，尤其是能够改变员工观念，我们常常听见的一个词“洗脑”。但是，此类培训是否为解决问题的有效途径（周期性），还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用（人均成本）受到影响；

不足：

1、这个更多的部门管理者导致的问题，HR部门仅仅是换个空间进行周期性（可能是一天又变化了），所以，一段时间之后，你会发现，效果没有了影响了，死灰复燃了；

2、技能上面，人力部门更多是协助用人部门进行考核，而不是教导，毕竟HR强大如“技能大王”还是比较少的，所以这个技能教导很多时候都是通用基础技能的培训；

3、很多的培训都是局限内部，外派的概率比较小，造成新思想、新的东西缺少；

4、内部培训，很多都是流程结构式的培训，就像我们的晨会一样：每一句都是经过编辑审批过的，这个很容易产生一种：填塞式的培训，在效果评估上面没有做足功夫的话，就很容易变味了；

落实培训需求方面：（有几点小建议，小点子）

1、培训不要用人部门提出来，因为公司满足不了，说白了，很多时候，不要养成了员工要什么，就提供什么的想法，公司也是不可能满足那么的培训需求，外训部分；

2、公司根据需要的岗位或者通用课程进行寻找培训机构（先内部开发试讲，效果不好后寻找外援），这样的话是能够满足公司的成本预算与公司的人才培养计划就是说：公司想有什么计划，培养计划，就会有什么样的行为动作，这个就不会有满足不了大众需求的无力感；

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。