【03月27日打卡总结】答：耶，本月最后一天

作者带你去海边更新于：2014-03-30 14:05 966

内容来自 2014-03-31 打卡话题

说起培训需求的调查分析，大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟，从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求，难道都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。那么，请问：
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？
2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？

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答：耶，本月最后一天的打卡咯。

一、中小企业的培训需求从哪里来？正如课题所说，从企业战略层面分析，的确是有些难度，我觉得从组织及员工个体上来，相对来还是显得容易和实际一些。

二、下面就分组织及员工个体分别来分析一下培训需求的内容

1、组织：确定企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能标准，即组织的目标，在组织目标的达成过程中有“正面的积极的推动者”，也有“负面的消极的拖后腿者”。

1.1、关于“推动者”，要啥补啥——结合企业工作任务目标。根据企业发展的工作任务目标，企业要走什么样的路？企业要着重提高哪些能力？从而判断企业中哪些员工、部门或团队需要培训提升。

1.2、关于“拖后腿者”，缺啥补啥——根据绩效情况来定。企业对某些工作绩效较差的人员或部门、团队，需要调查分析绩效“差”是差在什么地方？调查分析有哪些环节“拖后腿”了，另外有“能力不适应岗位工作或与理想有差距”的人员，均须进行有针对性的培训。

2、员工个体：员工个体分析是以员工个体作为培训分析的主导者，主要分析员工个体对培训、对知识吸取、对能力提升的需求。在我们企业，我们分如下三种层次人员进行需求分析

2.1、高层管理者：对中小企业高层管理者的培训需求一般都采用访谈法、问卷调查法、座谈讨论法进行掌握了解。

2.2、中层管理者：对中小企业中层管理者的培训需求一般都采用问卷调查法、小组讨论法、测试法（譬如技术管理人员，我们就可以通过专业技术知识考评来掌握培训需求）进行掌握了解，另外，还可以通过绩效考评结果来分析培训需求。

2.3、基层操作类：基层操作类人员比较多，通过上述对于管理人员的几类调查方法肯定是有难度的，通常都是采用观察法、调查问卷法。由于基层操作类员工是生产制造类企业运营的主体力量，培训需求更不容忽视，不过培训的内容比较简单，核心内容就是技能培训。采用观察法。根据缺啥补啥原则，对照“标准”找差距，从而找培训需求。

个人感觉，培训需求分两种，一种是培训对象的主动需求，一种是企业的“强加赋予”，不管怎样，都要去做好分析，不可以走所谓的“民主化”——员工提的需求就去组织培训，不提需求就不培训；也不可以走过分的“专制化”——以致员工反感培训、厌恶培训...

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