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我公司的培训需求目前主要是从企业战略方针、发展目标及员工岗位需要、以及验厂等需要综合进行,现在让我说一下中小型企业的培训需要,还真的很难讲清楚,中小型企业的HR一般都不了解公司的战略规划,通常只会根据管理会议时老板或总经理制定当年度的发展目标及方针,结合上年度在人力资源上的薄弱之处去综合考评计划,基本上没有形成自己独特的企业文化,中小型企业在逐渐发展壮大的过程中,会逐渐形成自己的企业文化,形成自己独特的培训体系。
一般从以下几个层次进行分析员工培训需求:(一)培训需求的层次分析战略层次分析。(对未来的分析,人力部发起,考虑改变组织优先权的因素。)组织层次分析。(找出企业存在问题并确定是否培训,考察企业目标和对目标发生影响的因素。)员工个人层次分析。(个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。)(二)培训需求的对象分析新员工培训需求分析:对企业文化、制度、工作岗位的培训,通常使用任务分析法。在职员工培训需求分析:新技术、技能要求的培训,通常使用绩效分析法。(三)培训需求的阶段分析目前培训需求分析。(目前存在的问题和不足。)未来培训需求分析。(未来发展的需要。)能力要求。
1)培训调查;在制定培训需求计划前,事先以书面或电子问卷调查表,调查公司员工或部门对哪方面的培训项目需求最大?目前公司培训工作有哪些短板?在做调查前需向员工说明的是,公司有哪些培训项目是目前是无法无法实现的,培训与工作相关的,公司会尽力安排;与公司工作不大的或需要培训福利提出的,交其所属部门负责人审核,再由部门负责人根据年度培训计划表一并交至HR部门。
2)各部门提交年底培训需求计划;部门负责人会根据当前所属人员在岗位的胜任情况及员工的发展方向考虑当年度的培训需求计划。
3)对各部门年度培训需求进行评价与确定;在此阶段HR需要与各部门保持沟通,最终确定之结果前必须与各部门协商达成一致培训需求意见,否则就会影响的后面的实施效果。
4)根据年度培训计划预算当年度的培训费用;当初步确定各部门的所需的培训项目后,培训项目尽量分为内训以及外训两部分(也可以按工作部分或员工福利部分),便于老板或总经理在批准时容易区分及确定。
5)年度培训计划与培训费用预算表审批;明确的培训需求计划及培训费用预算后,待老板或总经理审批后就OK 。
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