【03月28日打卡总结】1、对于不予录用的人
作者 迷思胡
2014-03-28 09:54
399
面试结束后,不论是否录用,一般来说,企业和HR应该给求职者一个明确的答复,对不予录用人员给予婉拒邮件、短信或电话,对拟录用人员发一份正式的书面offer,这样做会更好一些。实际大家真有这么做吗?其内容和话术又是怎样的?一起来讨论交流一下吧,请问:
1、对不予录用人员,你们会给予婉拒回复吗?如果是,内容或话术是怎样的?如果否,为什么不回复?请说明理由
2、对于拟录用人员,你们会发正式的书面offer吗?如果是,内容和模板是怎样的?如果否,为什么不发?请说明理由。
面试结束后,不论是否录用,一般来说,企业和HR应该给求职者一个明确的答复,对不予录用人员给予婉拒邮件、短信或电话,对拟录用人员发一份正式的书面offer,这样做会更好一些。实际大家真有这么做吗?其内容和话术又是怎样的?一起来讨论交流一下吧,请问:
1、对不予录用人员,你们会给予婉拒回复吗?如果是,内容或话术是怎样的?如果否,为什么不回复?请说明理由
2、对于拟录用人员,你们会发正式的书面offer吗?如果是,内容和模板是怎样的?如果否,为什么不发?请说明理由。
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1、对于不予录用的人员,公司回复的标准答案是,会在面试结束时与求职者做一个约定。例如,向求职者说明,最晚于下周五之前会有确切的结论,如果合适我们会电话联系您,在此期间请保持通讯畅通。
这样做的好处在于,第一,与求职者达成了一项约定,明确了最迟答复时间,在约定的最晚回复时间内没有得到公司的录用通知,即为不予录用;第二,不回复即为委婉的拒绝,节约了逐一回复不予录用人员的通知时间与成本,防止约定不明确导致需要一一通知或答复询问;第三,对于个别人员的执着坚持与询问,公司可以明确答复不予录用的理由;第四,在最迟答复时间到来之前,还预留了因公司拟录用人员不愿到岗等引起的录用人员调整的时间和空间。
2、对于拟录用人员,公司基本采用电话口头通知为主,非必要极少发正式录用的书面offer。这里面包含着企业与HR的一小部分私心。书面offer固然比较正式,但其缺点是留下了录用的书面证据材料,给公司带来事后变更的难度与纠纷的风险(当然,截至目前公司未发生过录用之后又反悔的事件)
一、对于不予录用者该如何答复?
对于不予录用的应聘者,答复时要委婉,要着重表述以下内容:
1、客观地、实事求是地挖掘应聘者的优点,在答复中予以适时肯定。
2、可以表述不予录用的原因,但禁忌直接描述应聘者的一些缺陷,在原因表述时无需详细理由,点到即止,必要的话也可以采用善意的谎言。
3、要感谢其对企业的关注,并要表示其简历将被纳入企业简历库。有机会的情况下,企业会通知其进行某一合适岗位的面试。
在实践中,HR往往因为工作量的问题,对一些应聘量大且非关键岗位的应聘者采取“约定期限到后仍未通知结果即视为未予录用”的操作。这样的做法,实际上也无可厚非。
二、对于拟录用者该如何答复?
对于拟录用人员,目前我们还没有采取发送OFFER的形式,一般都是通过电话通知。就不发OFFER的实际情况而言,也没有过多从风险规避方面去考虑,完全是因为长期以来的习惯所致。
今天,作为一个课题提出来,我觉得对于录用人员而言,还是很有必要发送OFFER的。这实际上是企业规范管理的需要,是企业塑造雇主品牌的需要。
在OFFER的编制和发送方面,我觉得需要注意:
1、OFFER的内容。主要要涵盖录用岗位、职责、薪资水平、福利待遇、入职时间和报到注意事项等。
2、OFFER的编制和发生需要注意规避风险。不能随意乱发,否则将会给企业带来较大的风险。一般情况,OFFER中涉及合同部分的内容无需详细表达。另外,也可以在OFFER最后部分注明,合同生效日起OFFER约定自动失效
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