【03月28日打卡总结】搞培训需求调查表面上

作者我在他乡 2014-03-28 15:54 779

内容来自 2014-04-02 打卡话题

很多人说培训需求调查很容易做，但所调查上来的培训需求那么多、杂、乱，如何整理分析哪些是需要的、而且是现在迫切需要的就没那么简单了。尤其是在培训资源有限的情况下，碰到各部门或员工的培训需求"打架"起冲突时，众口难调，培训需求到底该听谁的？有企业和HR就左右为难了。那么，请问：
1、你有没有遇到过类似的情况发生？
2、出现培训需求多杂乱，甚至资源有限起冲突时，培训需求到底听谁的？请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和心得体会。

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搞培训需求调查表面上看是很容易的，但实际上需要有较强的总结归纳能力、较强的逻辑分析能力，面对培训需求所收集来的那么多、杂、乱的需求点，如何整理分析就显得十分重要了。真正的哪些是需要的、哪些是当前迫切需要的，就需要我们经过筛选分析整理出来，找到重点就没那么简单了。尤其是应对培训资源有限的情况下，众口难调的情况下，做好这一工作就真的要考验我们的能力水平了。今天我们就来一起分析一下吧。

1、你有没有遇到过类似的情况发生？

我遇到过，但还不是太多，因为我会把大家的需求分类处理，划分出阶段逐项分解实施，这样可以减少不必要的冲突，每个时期侧重点分清，对于急着要搞的培训再特事特办。分析发生类似情况的原因：一是HR部门计划性不够，不应该被动地受部门培训紧急而影响，打乱了原有的安排；二是HR部门有点弱势，在公司内部会存在强势部门与弱势部门问题，如果人力部门处于弱势就很可能被动性工作；三是公司培训暂时不够系统规范，试想培训规范的情况下，有些不必要提出的培训需求就会减少了许多，所提出的培训需求更加的有所侧重、重点清晰了吧；四是培训人员还不太专业，缺乏综合分析能力，不能太好的引导大家提出培训需求，不能在杂乱多的信息中找到重点。
2、出现培训需求多杂乱，甚至资源有限起冲突时，培训需求到底听谁的？请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和心得体会。

我认为培训主导应该在我们自己，而非其他各部门，这才是真正解决这一矛盾的关键。一是坚持以我为主，培训部门虽然是服务于其他部门的，但没有一定主控权，将处处被动受牵制，这样也不会搞好培训；二是坚持综合分析，培训部门要坚持站在全公司的高度来对待大家所提出的培训需求，做好分析梳理，找出重点，分清主次；三是坚持要事当先，我们要会抓主要矛盾，对于同时都有需求的也要排出先后，哪个更重要就从优、先处理。

举个例子吧，我在处理今年各部门所提出的培训需求时是怎么如何处理的。年初搞培训调查时，大家提出最多的几种就是：产品知识、销售技巧、综合素质等方面的问题，但提出的种类名称各异繁多，我就归纳为以上几类。在分析去年员工存在的问题与公司发展需要时，认为制约当前员工队伍的关键原因在于：员工整体素质不够高，需要加强全员的综合能力素质。为此，制定出培训计划：一是职业素养培训，包括职场礼仪、待人接物、心态调整、沟通交流、着装要求等；二是职业技能培训，包括办公常识、产品知识、销售技巧等；三是领导能力培训，包括怎样做好主管、如何加强领导力、怎么带好团队等。具体还会根据各阶段实际进行适当调整，比如哪个领导提出要马上加强什么方面的培训、哪个部门提出加强什么内容培训之类，我们不会打破原有计划，而是做一下时间上顺序上的调整，优先安排相关培训内容罢了，这样也就不破坏整体培训体系与计划了。