本周重点学习了如何进行科学的录用决策、提高背景调查的信度和效度、写好面试评语以及回复面试人员,并就是否录用薪资要求高出标准的合适人选进行了探讨。
下面对本周学习内容作一简要回顾:
【星期一】如何进行科学的录用决策?
科学的录用决策能有效规避用工风险,是建立在整个招聘工作科学、规范的基础上的。科学的录用决策需要做好以下工作:一是在岗位分析基础上明确用人需求;二是在明确需求前提下有针对性地制订周全的招聘计划,指导招聘开展;三是拟定好规范的招聘启事,抓住应聘者第一印象;四是有效地筛选应聘简历,增加招聘准确性,提高招聘效率;五是采用科学的面试工具和方法,结合个人经验,促进面试取得更好效果;六是谨慎地开展背景调查,避免决策失误。另外,加强招聘团队的专业化、建设好科学的决策模型都会对录用决策产生积极的影响。
【星期二】如何提高背景调查的信度和效度?
背景调查一般针对的是关键岗位和中层职务以上应聘或试用期人员以及有疑问的应聘人员。在调查方式和渠道方面,一般有书面形式、电话调查、上门拜访,可以由HR自行调查,也可以视情况委托第三方调查。调查内容主要有涉及应聘者胜任工作的相关客观信息,对于主观评价也可以进行。
在背景调查时要注意:一是调查之前要先征得被调查对象的同意;二是针对还在原单位工作的应聘者不宜采取背景调查方式,可以待其试用期阶段调查;三是要注意调查过程中的礼貌用语及其它调查用语技巧。
在如何增加背景调查的信度和效度方面,要严格执行背景调查的程序,一要做好准备工作,主要是调查方案的编制和调查人员的培训;二是多角度开展背景调查,可以从人力资源、上下级、同事及客户等多方位来进行;三是在题目设计时考虑到问题简单易答,电话调查时要注意时间选择等。
【星期三】对薪资要求高出标准的合适人选,你们录用吗?
针对该问题,短期来看,要视具体情况不同采取不同措施:一是了解应聘人员对工资定位的真实原因,以便我们利用自身掌握的信息优势去说服应聘者接受我们的工资水平;二是综合权衡录用与否的利弊,作出有利选择,即便让步,也要注意尺度,不能任其漫天要价。
长期来看,做好日常管理才是关键:一是通过询问面试者、同行交流、借助咨询机构来建立工资参照库,以便谈判;二是完善内部薪资与考核机制,消除员工工资差异可能引起的矛盾与一些不稳定因素;三是分析不同层次人才的需求,充分发挥激励的作用。
【星期四】如何写好面试评语?
好的评语应该表述详尽、不含糊、不笼统,应该以中肯的态度来表达出应聘者在胜任某岗位方面所具备的优劣势。要做好面试评语,面试的科学性是前提,必要的方式、方法和技巧是关键,在实践中要重点关注以下几点工作或内容:一是设计好面试题目和评价量表;二是就量表使用、如何在面试中抓住关键、编制评语注意事项对面试考官进行培训;三是在面试过程中要创造让应聘者正常发挥的条件,要注意面试环境、面试方式、面试问题等的选择;四是面试过程中要注意关注细节,记录的内容尽量全面详尽;五是评价时要围绕岗位要求有重点地进行评价;六是运用科学的面试手段,尽量避免“晕轮效应、投射效应、首因效应”等现象的发生,以便于对面试者的评语能够客观、公正。
【星期五】录用或不录用,你们最终如何回复?
不管录用与否,都要给应聘者进行答复。
对于不予录用的应聘者,答复时要委婉,要着重表述以下内容:一是答复中要予以适时肯定;二是表述不予录用的原因时点到即止;三是要适时感谢其对企业的关注,并表示其简历将被纳入企业简历库。对一些应聘量大且非关键岗位的应聘者可以采取“约定期限到后仍未通知结果即视为未予录用”的操作。
对于拟录用人员,建议尽量还是采取发送OFFER的形式。OFFER的内容主要要涵盖录用岗位、职责、薪资水平、福利待遇、入职时间和报到注意事项等。发送OFFER时要注意规避风险。
10楼 Alice7758258
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沙漠红狐
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沙漠红狐
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