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培训工作在稍大的企业是被重视的,因为培训是对企业有用和有益的,一般几个人的小企业,老板是不关注培训的,有经验直接上手创造效益的人,才是这类老板最喜欢的。
有用性
培训的有用性是,培训完就见效的。一般是技能培训和新员工的入职培训是见效最快的。也就是说的反应层和学习层是最容易收效的,而老板也是喜欢这种效果的。这种培训从企业的初创期,到成长期,到成熟区都是需要的。这样情况之下,企业培训的需求是听老板的,老板说,培训技能,那就做技能培训,老板说培训制度,就做制度培训,只不过在培训的细节上要遵从实际情况,看员工的层次来决定培训的教程。也就是查漏补缺,针对性的将现有技术水平和理想水平差距缩小。
有益性
培训的有益性,更多的体现在非直接效益的创造中,例如管理,机会成本,企业文化.......这种情况下的培训往往是长期投资,慢收益的。老板必须尊重也重视员工,这样的培训是立足于企业战略的,它不是饿了吃,困了睡的简单模式。这样的培训是很烧钱的,老板不支持是绝对行不通的。而需求听的是战略,围绕企业战略做出培训体系。在培训实际展开的过程中,具体需求就需要HR做好企业需求的调查,题中的情况就会出现。
应对之策
1.培训需求采用调查问卷的时候,将培训分为两大类,一类是必选项,封闭式答案,最多4选1;另一类是可选项,开放式答案,大家随意填写。封闭式的立足企业需求,以提升员工岗位技能为标准,然后做出排序,定出培训计划。开发式的立足于员工,以提升员工职业素养为标准,在保证一类费用正常的支配下,逐步开展。
2.面谈结合法,在调查问卷收集后仅做参考,以实际不同岗位的人员面谈记录为主要依据。在面谈中,HR依据调查问卷的选项,引导员工做出选择,并说明理由。然后得出培训内容,下发满意度调查,看这样的培训内容符合多少员工的胃口,超过80%就可以了。也就是我们说的有限资源的利益最大化。
在应对的众口难调的过程中,我们可以借鉴时间管理的原则,分开什么是即紧急又重要的,什么是不紧急但是重要的,什么是紧急但是不重要的,什么是既不紧急也不重要的。我想这样培训的次序就知道了,这样众口难调,也就不是左右培训实施的因素了。
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