亲爱的三茅学友们,大家周一好!
看到一段好文,和大家分享:“我之所以这么努力,是不想在年华老去之后鄙视我自己,是因为我始终看得见自己。因为我想给自己一个牛逼的机会,趁自己还年轻;因为我必须给自己一个交代。”
是的,努力,不后悔活过的每一天!
三月的检视不知道好朋友们做了吗?我的已经做好了哟,月检视的好处,谁做谁知道!https://www.hrloo.com/rz/161448.html
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说起培训需求的调查分析,大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说,其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟,从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求,难道都从员工个体上得来吗,显然又不全是的。那么,请问:
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来?
2、为什么这样认为?(如此分析的好处和不足有哪些?)又该如何落实这个培训需求分析?
两个问题一起来吧!
我的逻辑思维,一帮都是走的时间线,所以我认为,企业的培训需求,在每个不同阶段需求确认的途径应该是不一样的。
遵循:入职-在职-晋升,这样的时间线来了解
入职的时候,员工的培训需求应该结合两个方面,一方面是企业的需求,企业想要一批怎么样的新员工,一般来说,都是因为企业的要求和员工的实际之间存在差距,这才产生了培训需求,所以在企业方面,提供的需求信息就是他要怎么样的新员工,标准是什么样的,这就是最初的企业新员工培训体系的架构大纲。在这个大纲的前提下,我们又要结合新员工的特点以及新人的需求特点来看。
在职的时候,员工和工作业绩就是培训需求的来源,我们会做绩效,做了绩效为什么呢?有绩效结果,既然有结果,拿着个结果除了奖罚,其他的用处也要体现出来,在培训这一块上,绩效的差距,就为我们提供的培训的需求。例如,成品合格率走低,那么这就是一个问题,针对这个问题,我们就需要做分析,是什么原因走低的,在员工这个因素上,我们可以改变的是什么,这就是我们的培训需求了。
晋升的时候,员工的需求通常来自他自身的知识技能素养与新晋岗位的差距,成人培训的一大特点就是功利性,因为有差距,需要改变,所以他会主动提出培训的需求。
2楼 顾行
谢谢分享!
1楼 核桃小耗子
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