说起培训需求的调查分析,大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说,其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟,从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求,难道都从员工个体上得来吗,显然又不全是的。那么,请问:
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来?
2、为什么这样认为?(如此分析的好处和不足有哪些?)又该如何落实这个培训需求分析?
谈到培训,需要看为何需要培训的假设。
从企业角度看,以前是没有培训的,后来泰勒提出了效率一说,美国企业之后就沿着组织效率改进的方式前进,更加注重机器的效率。日本呢,因为没有美国的资源和能力,就只能从人的角度改进,因为发明了不断循环的基于人的精益改善。
中国企业快速发展过程中,为何没有清晰的战略和规划呢?很简单,因为不需要,如果大把机会抓到能赚钱,干嘛辛辛苦苦做规划呢?
从组织发展和国家看了以后,还可以再从环境角度看看。
知识工作者的出现,使得培训成了一种必须物,因为知识这种特殊物质,保质期和产生的效益变化很大,企业不得不投入大量资源,开发人的生产力,使其保质期延长,效益增加。
弄清楚了背景,再分析问题就清楚了
所以本次提问的题目问的太含糊了,是不是高科技企业,是不是制造型企业,这些企业类型统统没有交代,让每个人回答都只能从自己企业角度出发,摸一摸大象的脚了。
1、基于组织发展的生命周期,能了解本阶段到下一阶段时期,组织发展的方向是什么?这个需要hr有行业判断力,对老板和高管团队的了解,对企业信息的了解程度确定。
2、有了组织判断后,结合企业现状,再来制定对应的人力资源规划,确定我们需要哪些人?这些人是招聘还是培训?确定组织策略,即使是招聘来的,也存在组织适应期,也需要有诊断性的培养和辅导。
3、根据以上策略,确定培训需求的大致对象和目标,清晰了需要什么样的人才?这一步又和组织的人才标准相关,组织有没有清晰的人才标准?进行过人才盘点吗?
4、清晰了需要多少人才,也清晰了需要的人才质量和标准,就可以确定培训目标了。
如果,以上都是扯淡!
现实往往是骨感的,理论随清晰,但缺少的东西太多了。那么,就从老板和上级的指示中确定,听一听老大们对组织现阶段的看法是什么?他们的期望的是什么?有一句话说得很好“hr的理论不能超过组织的理念”,所以,无论多先进的理论,也会死的很惨!
1、从上级和boss讲话中洞悉聚焦点,针对这些开展培训。
2、与业务部门领导聊聊,听听他们的业务模式和特点,了解一下他们觉得今年业务上有什么问题,或者人才有什么点需要培训?
3、组织满意度,很多企业有合理化建议,满意度调查什么的,那从这里分析一下,了解要做什么的培训。
4、最扯淡和不靠谱的就是员工培训需求调查问卷,部门培训需求调查也差不多不靠谱。不过呢,这两个工作也可以做一做,有时候为了让大家有个心理安慰,或者初来乍到,可以简单了解一下。但,千万记住,这些基本都不准!