【03月31日打卡总结】说实话，以我们公司人

作者核桃小耗子更新于：2014-03-31 22:03 17087

内容来自 2014-04-01 打卡话题

从员工个体层面来分析培训需求，很多公司的做法是给一份调查表，让员工自己填写最需要培训的课程。但这样做就存在一个问题，即你如何知道员工所填培训课程就是他真实需要的呢？现实中有些员工往往越有兴趣的方面越想培训，而实际他在这方面的掌握又是够的。那么，请问：
1、你们公司有没有碰到过这种矛盾的问题？
2、如果出现这种情况，你们会如何分辨员工所提培训需求的真假？请分享你们的实操经验和心得体会。

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说实话，以我们公司人力资源部现在的实力和能力，很难做到全部按员工需求进行培训。整个集团几千人，从本部到分、子公司的培训专员不过区区十几个人，能正常完成年度培训工作计划都很不错了。更何况作为公司经营层面来说，对员工进行培训本身就是一个投入和产出的关系，培训的最终目的是要在绩效提升和利益创造上显示的，全部按照员工个人需要进行培训，基本是不太可能的。在判别员工培训需求的真假上，是以是否符合公司利益和员工岗位需求为标准。

公司进行员工培训需求的调查只是一种信息采集方式，对这种信息进行分析和汇总后，筛选出大部分的需求信息，进行提炼后，在培训工作中进行合理安排布局，尽量能够在公司、部门和员工需求间做好平衡，照顾大多数的培训需求。真正全部按照员工需求进行定制型培训目前做不到，也没有必要。

公司人力资源部门每年也会进行员工培训需求情况调查，但我们的调查主要是结合前期培训情况进行摸底，员工的培训要求，基本在每月绩效改进面谈及部门工作调查中了解。调查问卷问题有一定的引导性，以选择题为主的，不属于开放式问题。

一、员工培训需求调查问卷，依据公司分层式三级培训的模式，按层级进行调查问卷的问题设计、发放调查和统计汇总工作。调查问卷全部问题采用选择式问答题，问题设计跟调查对象层级相关，以达到培训的最终目的为基础；

二、在公司现行的培训体系下，更多的考虑的是员工在目前岗位的专业技能和综合知识的培训，使培训工作做到实处，在员工的个人绩效和公司效益整体提升中得到体现；

三、帮助员工制定合理的职业发展通道和个人职业规划，符合公司发展需要和员工既得利益的，在梯队人才培训中，加以重点照顾；

四、员工的个人兴趣爱好和职业技能不能混为一谈。能把个人兴趣和特长与工作和职业结合起来的工作，肯定是再好不过的工作了，实际上，出现这种情况的机率很小。在个人兴趣特长和现实工作发生冲突的时候，重点还是要以实际工作需要为中心，岗位工作技能和专业知识的提升培训为重点，可以帮助员工在一些业余兴趣小组中找到发挥所长的地方，因为公司培训资源有限，没有必要公司培训工作中体现；

五、部分高管和高级技术人员的培训，在符合公司大利益的情况下，可以适当采用定制型培训模式进行。既能满足这部分人员的培训需求，又能稳定核心人员，为公司创造更大的利益价值。

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26楼想做大官的人

一切从实际出发

2014-07-30 14:48:13 回复赞(0)

25楼 moke

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2014-04-02 08:40:59 回复赞(0)

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2014-04-01 21:08:27 回复赞(0)

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2014-04-01 19:14:27 回复赞(0)

20楼山水间W

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19楼清風OD

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18楼 Andy强

很不错，谢谢分享！

2014-04-01 15:00:39 回复赞(0)

17楼歆海逸扬

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2014-04-01 14:11:07 回复赞(0)

16楼 304170442

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15楼顾行

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2014-04-01 13:00:01 回复赞(0)

14楼 642753826

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13楼 Visper

有道理，谢谢分享。

2014-04-01 10:33:02 回复赞(0)

12楼大兰

学习了

2014-04-01 09:44:51 回复赞(0)

11楼张毛毛

如果让非技术性培训落到实处，而不是流于形式呢？

2014-04-01 09:37:04 回复赞(0)

10楼自由林衣

看来培训需求主要在企业战略和部门岗位要求上。请问：如何理解企业战略层面的需求，如何根据理解和体现领导意图？

2014-04-01 09:26:13 回复赞(0)

9楼 simon9603

培训要想效果好，还是要首先“勾起”被培训人的兴趣，让其产生学习的意愿。或拉，或推，或者“威逼”使其产生恐惧感，他也会往前走，或“利诱”，使其产生主动追逐的心理，只有达到这两者之一，或者双管齐下，才能生效。否则，人在心不在，培训的效果就大打折扣。当然，如果长时间的去磨，多多少少也能听进去一点，只是效果就很差，效率就很低了。

2014-04-01 09:20:24 回复赞(0)