【03月31日打卡总结】中小企业的员工培训需
作者 阿虹
2014-03-31 13:30
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说起培训需求的调查分析,大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说,其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟,从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求,难道都从员工个体上得来吗,显然又不全是的。那么,请问:
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来?
2、为什么这样认为?(如此分析的好处和不足有哪些?)又该如何落实这个培训需求分析?
说起培训需求的调查分析,大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说,其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟,从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求,难道都从员工个体上得来吗,显然又不全是的。那么,请问:
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来?
2、为什么这样认为?(如此分析的好处和不足有哪些?)又该如何落实这个培训需求分析?
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中小企业的员工培训需求从哪里来?
一、培训需求从何处下手?
1.从企业战略、目标、任务下手。
2.从组织部门中入手。
3.从员工个人入手。
二、如何切实的实现这个需求?
1.明确主旋律,并坚定不移的保持实施。
2.明确部门任务,转绕主旋律不偏移。
3.抓住员工个性,提炼切实可行的培训需求。
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不管是在企业还是中小企业,市场竞争主要是人才的竞争,因为产品、市场、客户、技术等都掌握在特定的人才手里,而这些人才的脱颖而出,主要以企业自我培养为主空降只是间接来源,特别是中小企业,主要的经费和精和必将投向市场或产品,而不会花太多金钱在员工培训中,所以,更应该将有限的培训预算进行精打细算,该培训的才培训,不该培训或暂时用不上的培训就可以放一放,所以我认为,中小企业的啼工培训需求可以从以下几个方面来考虑。
1.培训需求来源:
(1)工作现场主管。对员工人个表现、能力、心态等情况,其直接上级是比较有发言权的,只要出于公心,在HR部门正确的引导下,现场主管是能够对下属做出中肯的评价的,而且应有相应的关键事件记录做参考。特别是如何才能做好工作,下属还存在哪些短板,这需要HR部门深入到各部门去了解,可以辅以哪些内容的培训,包括培训方式、培训时长等。
(2)员工自我认识。不管怎样,员工对自己还是有所了解的,其主管和HR部门可以帮助其认清自我,包括工作成绩、特长、不足之处等,还存在哪些技能、心态、打哈哈 和等方面不足,希望通过乍样的培训来提高自己,同时,帮助其认识到,只有公司需要的能力,才更应该去提升,否则是得不到发挥。
(3)岗位说明书里。主要是从人力资源部门专业的眼光看,可以进行哪些方面的培训,包括员工与岗位说明书的匹配性、个人绩效情况、对公司示来一至二年人才能力需求预测等。
(4)公司领导意见。
2.落实需求分析:
(1)人力资源部门意见。
(2)召集部门领导计论。人力资源部门牵头,各部门领导参加的培训需求分析会,主要以HR部门的报告为讨论内容。一般情况下,培训需求多数情况是超出预算,显然老板是不会批准的,所以,大家就讨论舍弃哪些需求、留下哪些培训内容,建议把理由说充分,这样,是大家的意见,反正最后还需要老板定舵的,建议逐个培训需求进行分析,以举手少数服从多数的意见。形成意见初稿,然后报老板审批。
(3)公愤领导审核把关。
(4)及时反馈最终结果。
3、如何分析利弊。
(1)有利方面。
(2)不利之处。
(3)利大于弊。
台阶
4、领导带头作用。
5、加强专业储备。
中小企业如果发展顺利,有的会在几年内发展壮大,所以,往往容易出现公司规模上上去了,人员能力滞后了,这样,公司不得不空降不少将和兵,所以,现在就应当先知道今后会出现这种情形的,加强公司各级人员专业水平和能力的训练。
这些部训可在每年的培训计划中适当进行,包括HR部门的专业能力、业务部门的专业度、基层员工的操作技能等,但每年壤训不宜太多,必须让整体培训控制在预算之内,而且要做好人员先择和培训协议的签订。
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