【04月01日打卡总结】2）从多个角度采用多

作者苏木六珈 2014-04-01 09:24 432

内容来自 2014-04-01 打卡话题

从员工个体层面来分析培训需求，很多公司的做法是给一份调查表，让员工自己填写最需要培训的课程。但这样做就存在一个问题，即你如何知道员工所填培训课程就是他真实需要的呢？现实中有些员工往往越有兴趣的方面越想培训，而实际他在这方面的掌握又是够的。那么，请问：
1、你们公司有没有碰到过这种矛盾的问题？
2、如果出现这种情况，你们会如何分辨员工所提培训需求的真假？请分享你们的实操经验和心得体会。

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2）从多个角度采用多种方法去分析判断。

问卷调查法：这是大家经常会用到的方法之一。在这里我想提醒经验不足的HR们，在进行问卷调查的时候，应该注意所调查的问题描述尽量通俗易懂，并易于员工填写，最好采用匿名的方式提交。

集体讨论法：这种方法的实用性也很强。就是在做培训需求分析时，从企业内部各个岗位选出一批熟悉岗位内容的员工作为代表，进行集体讨论，最终确定培训需求。需要注意的是，每个岗位选出的代表人数不宜过多，一般以1-3人为宜，讨论的过程要做好记录工作。

日常观察法：比较传统的一种方法。是由负责员工培训的HR专员或者部门管理者，在日常工作中刻意对员工的表现进行观察记录，观察的内容包括：员工实际操作的技能水平、工作的态度、特殊的表现，以及遇到的困难等。这种方法比较适合一线的生产操作人员和窗口的服务人员。虽然这种方法所获信息的时间要长一些，但是由于是“眼见为实”，所以具有较高的信度。

岗位分析法：专业的方法之一，信度高。就是通过岗位分析与员工日常的表现进行比较，找出员工自身能力与岗位要求之间的差距，这些差距就是培训需求。这种方法最大的弊端就是时间长费用大。

单独面谈法：非常有效的需求分析方法。由负责培训工作的HR，与员工针对培训需求进行面对面交流，直接获得培训需求信息。面谈时，应对员工按照从大到小，从上至下的顺序引导性发问，例如：先问员工对组织的看法，再问员工对部门的看法，逐渐引导其说出对岗位的看法，然后得出员工还有哪些方面需要组织给予帮助。面谈法耗时耗力，可以选择先从重点岗位重点员工谈起。很多时候，在实施员工面谈工作时，所了解的内容不仅仅只针对一个问题，可以通过一次面谈了解和解决多个问题。

专家咨询法：通过对培训机构和培训专家的咨询，了解行业内具有代表性的培训需求，分析取舍专家的意见，寻找适合自身企业员工的培训需求。

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