【04月01日打卡总结】看到这个题目的时候顿

作者幻夜沁馨 2014-04-01 10:14 556

内容来自 2014-04-02 打卡话题

很多人说培训需求调查很容易做，但所调查上来的培训需求那么多、杂、乱，如何整理分析哪些是需要的、而且是现在迫切需要的就没那么简单了。尤其是在培训资源有限的情况下，碰到各部门或员工的培训需求"打架"起冲突时，众口难调，培训需求到底该听谁的？有企业和HR就左右为难了。那么，请问：
1、你有没有遇到过类似的情况发生？
2、出现培训需求多杂乱，甚至资源有限起冲突时，培训需求到底听谁的？请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和心得体会。

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看到这个题目的时候顿时沉默了5秒，从一个误区里跳出来，又重新给自己洗了一下脑，我们首先要解决几个简单的问题，才能回答标题的话：

先问——先听谁的？当然是听需求者的了，我们做培训当然要为需求者做培训

次问——谁来做？当然是我们HR来做

再问——做给谁？ HR除了要给需求者做培训，也要给非需求者做培训，没人敢说来听培训的一定就是有需求的

尾问——做什么？ HR做培训不仅仅要包括培训或非培训需求者需求的内容，还要做他们现在不需求但是将来需求的内容

那么现在我们再来解答标题的问题：“听谁的？”，我的答案是：做培训之前先听需求者的，最后做培训的时候听我们HR自己的！

作为培训讲师来说，培训是做给自己的，对公司来说，培训是做给大家的，虽然这样说有些狭隘，但是我们做HR的培训需求可不仅仅是需求者嘴里的那些东西。“培训需求”不仅仅是培训对象需要思考的，HR们也有对培训对象培训和对培训对象需求培训内容的的培训需求。（可能有点绕嘴）

1、培训需求（扫盲）：这一年你能把所有人需求的培训内容都做完吗？

基层看技能、中层看管理、高层看战略，顶层看高度，抛开公司经营情况来讲，基层、中层、高层、顶层在技能、管理、战略、高度上都是有一定的比例划分，基层的比例可能在培训需求里面占50%甚至更高，中层在管理方面在培训需求里面可能占50%，后面以此类推，对不同人群，我们培训的内容在通用类培训和专业类培训都是有区分的，如对企业高管，可能更多是执行力、领导力、企业战略和经营策略，对营销类的执行力也通用，可能对销售技能、渠道开发、招商洽谈更有需要。

2、培训主体（心得）：能够把培训需求真正做到位的企业领我十分羡慕！

虽然我在企业兼职企业内训师，主要负责新员工入职培训、执行力、领导力、领导艺术、商务礼仪、职业生涯规划，除了这些在工作之余还会开发新课件，如：HR绩效考核流程、办公室6S管理、HR招聘培训流程等，令我捉襟见肘的就是做培训需求，作为综合类产业集团，各行各业，众口难调，甚至还会有很多让人瞠目结舌的需求，让我倍感压力，我只是想，我不可能将所有的培训内容一一做到，这时候就需要培训划分和借助外力，我先说明的就是，我们集团公司的培训预算很少，借助外力也基本都是免费的，更多的是靠自己，培训划分相信大家都懂，除了类别上之外，就是分层级自主培训，二级三级培训我们没法主动，只能监督和协调，借助外力就要把能参与培训的人都召集在一起，防止以后还会出现重复的培训需求，当然，培训到位的企业是不会出现五花八门的培训需求的。

结束语：培训需求看客体，培训掌握在主体，培训内容划类别，培训实操分层级，培训重点在洗脑，培训反馈在异议！~

个人观点，仅供参考！~

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