背景:
很多人说培训需求调查很容易做,但所调查上来的培训需求那么多、杂、乱,如何整理分析哪些是需要的、而且是现在迫切需要的就没那么简单了。尤其是在培训资源有限的情况下,碰到各部门或员工的培训需求"打架"起冲突时,众口难调,培训需求到底该听谁的?有企业和HR就左右为难了。那么,请问:
1、你有没有遇到过类似的情况发生?
2、出现培训需求多杂乱,甚至资源有限起冲突时,培训需求到底听谁的?请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和心得体会。
【解答】
1、类似的情况在实际工作中确有发生。
2、关于培训需求出现矛盾,到底听谁的问题,我们处理的原则是基于解决岗位的胜任特征与人才实际测评结果的差距为目的,并最终服务于岗位的绩效。从而站在培训的角度对培训需求的满足进行先后的顺序排列:重要紧迫的需求先培训,重要但不紧迫的需求次之,紧迫但不重要的再次之,不重要也不紧迫的需求不培训。
也就是说,培训需求到底谁说了算,关键在于培训需求的重要程度和紧迫程度。例如:一个中小型企业当前已经研发并生产出新型的产品,那么接下来三到六个月的重要任务就是迅速向市场推出此类产品,并实现市场占有率和提高知名度等目的。此时,既重要又紧迫的培训需求是此产品市场销售和推广策略,以及售前与售中技巧的培训。而此产品的售后服务事项的培训就属于重要但是不紧迫,列在第二位。此阶段其它的培训需求均可暂不考虑。
需要稍作提醒的一点是,在工作统筹的角度上看,大家很容易判断的是既重要又紧迫的事先做,既不重要又不紧迫的事不做,可是对重要但不紧迫和紧迫但不重要两种情况不好决策。这里建议把重要但不紧迫的事放在第二位,因为这类事件虽然不紧迫,但是如果不及时完成,会随着时间的推移变成既重要又紧迫的事情。
1楼 静潭晓雪
谢谢分享学习了。。。