【04月01日打卡总结】首先搞清楚一点：什么

作者美吕 2014-04-01 20:56 291

内容来自 2014-03-31 打卡话题

说起培训需求的调查分析，大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟，从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求，难道都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。那么，请问：
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？
2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？

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首先搞清楚一点：什么是培训需求，培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。通俗点说就是理想跟现实之间的差距。

接下来我们主要从3点去处理这个问题：企业的需求、员工的需求和外部需求

1、企业的需求

1）企业发展战略和发展计划和目标

有人说，我们公司从来没有什么战略、目标的，狗屁，但是公司未来几年（3年或者5年）大概要做什么，这个东西总有吧。没有的话我们就要经常跟公司高层去谈、去碰，他会告诉我们的。

2）绩效考核

绩效考核过程中发现员工工作没搞好的原因，是自身原因还是外部原因，是自身原因的问题，如知识、态度技能等方面，就要进行培训。

可能有的公司不高绩效，但是关键员工的工作表现我们平常总要找直接上级或者间接上级去了解吧，这个就能够知道一个人的弱点到底在哪里，要不要进行培训，要进行哪些培训等等。

3）岗位任职资格

这个基本上没什么好说的，有的公司有建胜任力模型，工作做的比较细，这个就有用处，没有的话也没有关系，我们通过岗位说明书对照一个人的现有能力情况也能做一些分析。

4）招聘产生的需求

有些人好招，有些人招几年进的都赶不上出的，这个时候建立内部人才梯队就非常重要了。

2、员工的需求

1）个人职业规划

现代的人社会压力大、欲望或者需求也大，所以一个人做事情再也不能像以前那么单纯，有活干就行，还必须在一个较大的框架即职业规划里面去思考整个工作的问题。首先人力部应该组织相应的培训，其次帮助员工建立自己在组织里面的职业规划，完了以后根据现实及阶段性的要求来定培训需求。

2）员工知识技能情况

这点就不用多说了。

3、市场的需求

市场的需求应该怎么理解呢？就是我们要知道现在整个劳动力市场上哪些人多、那些人少，人多的好招、人少的难招。那么人少的话我们就要提前做好准备，通过有效的内部人才培养方式去培养、发掘人才。这是市场的需求。

可能你会觉得这是多此一举，我的看法是：现在的招聘环境跟以前不一样，真可谓一年比一年差，一年比一年难做，所以人力资源部门各个模块之间就要相互配合，最终达到企业人才的充足供给。
我们在设计培训需求调查时，要分阶段进行：一、听取管理层的意见，把握大的方向；二、在获得可靠的信息基础上，再设计培训调查问卷。问卷的选择为封闭性答案（千万别设计开放式选择，那就没边了）。
从以下着手：

1、公司的企业战略。公司发展方向，需要什么样人才的储备，需要什么类型的人员，需要哪些类型的培训来满足这些需求，等等方面着手。

2、员工诉求。多听听员工的想法，接受他们的诉求，会让他们更乐于接受培训，已达到良好的培训效果。

3、工作流程。工作流程的不断梳理，对于工作环节的管控，需要如何科学化工作，用什么方式方法培训等等。

4、组织强有力的内训团队，安排专人负责培训工作。所有的基础工作都需要有足够的人力来做，来实施。强大的内训团队，可以有的放矢，随时根据公司的要求调整培训课件，培训方法。
培训需求原则：

先物质、后精神；

缺什么，补什么。
企业的培训需求不能用完善来形容，只能调整、更新，因为培训需求是一个永恒的变量，我们只有带着变化的眼光看待它，才能更好的分析更好的应用。
如何落实这个培训需求分析？

1）建立制度机制。制订《年度需求培训计划表》。将此表格需细化至季度、月度。

2）汇集培训课程。前期在“民间”获取到的需求信息，需整理成文档进行分类，哪类是需要外部专业培训机构来完成，哪类可由内部选拔讲师来完成，然后制作《年度需求培训计划表》，明确各阶段（从季度到月再到具体的哪个周）具体安排。

3）培训课程回访（可每节课马上做回访，培训的质量及课程内容是否来自需求；也可视具体情况以月做培训回访），回访后必须将意见或建议，汇集成文档，加以分析，以对日后的工作做好指引。

4）企业培训是企业深度的精神文化。培训无论是企业还是员工本人，重在坚持势必将培训形成一种企业独有的文化，培训对于企业及员工本人而言，不仅仅只代表是一种福利，一种机制，它其实就是企业的精神层面深度的文化。所以，持续灌输，坚持很重要。

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