【04月02日打卡总结】三茅的好朋友们，大家

作者曹晶 2014-04-02 09:00 18184

内容来自 2014-04-04 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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三茅的好朋友们，大家早上好！
又到周末了，随着岁数的增加，越发觉得时间过得太快，您觉得呢？唯有珍惜每分每秒，才能活出真我！
话说，这就是我理想中的样子，大家觉得咋样，差距还真真大的啊！加油改造啊！
【04月02日打卡总结】三茅的好朋友们，大家
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？
这也正是一季度我在检讨的内容，对于培训需求调研和分析，之前我们走了弯路，做的是假大空的事情，培训主管去收集一些比较流行的，适合公司现状的培训题目，然后请被调研者去选择，看看这些培训里面他们最需要哪一些，我们再来组织，以为这就是调研和分析，今年我把精力从业务部门转回来以后，想想前两年自己的失责，实在后悔的有点捶胸顿足，在这里也再次感慨一下，同一时间想要把两件事情做好真的是不可能的，专注才能做得精彩！
所以这就是我们现在最大的问题，培训主管和培训专员，他们不知道怎么去做培训需求调研和分析，这种课程超市类的调研，只能是假大空，解决不了实际的问题。

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
这月开始，我已经在用我的实际行动，来带教和帮助他们。我举一个具体的实例，给大家分享：
最近，我们包装的新进员工，在一周内能留下的不足50%，这就是一个比较严峻的问题了，那我们开会讨论了一下，主要问题有几个：
第一、招聘的员工不符合部门负责人的喜好。说到这里，不得不承认，招聘标准，除了具体的职位说明上的要求以外，和部门负责人性格的契合度也是非常关键的内容，一个急性子的负责人，你非给他招个慢性子的员工，必然是通不过试用的。
第二、基层管理人员带教没有耐心，对新员工态度恶劣。
第三、上班时间较长，对现在对自由需求极高的年轻人来说，没办法适应。
做了这个分析以后，就明白，

第一个问题，是招聘专员去调整的问题；第三个问题，是公司固有的体质，没有办法改变的问题；唯有第二个，是我们的培训工作可以做的，可以去解决的问题。
在这个分析的基础上，我叫培训主管去做了调研，抽了所有的班组长、一周内离开的员工以及一周后留下来的员工分别做调研，调研的范围实现圈定好了，“人、机、料、法、环”就从这几个方面去了解他们心里向什么。
培训主管做了挨个的访谈以后，根绝上述我分类的标准，把内容做了整理，这个时候，我们就发现，出现次数最多的问题在“人”，这就好，这就是我们能够解决的事情，那针对人这个问题，出现频次最高的又依次是：
班组长缺乏耐心
班组长没有指导具体工作流程
班组气氛比较差
这样的结果出来以后，我也基本确定了这次培训的主题，就是班组长的EQ提升。这些班组长，都是业务比较好被提拔起来的，没有经过管理的任何培训，学历本身比较低，所以造成现在现状的问题，就是我们培训的缺失了。
这之后就编写了培训需求调研表，针对EQ来设计了7个封闭性的问题，3个开放性的问题让班组长们去答。这一次的问卷就不是假大空的，是有的放矢的，这次再回收回来，我们就可以针对他们关注度高的问题，来设计我们的培训。
最后一步我们还没有做完，但是我觉得这才是真正从需求出发的培训，以始为终来做课程设计，一定能够给基层比较迷茫的班组长，带来最最需要的帮助，我相信，做了这个培训指导，我们试用的成功率，一定是会提高的，我们拭目以待！