【04月02日打卡总结】写下你想记录的学习内
很多人说培训需求调查很容易做,但所调查上来的培训需求那么多、杂、乱,如何整理分析哪些是需要的、而且是现在迫切需要的就没那么简单了。尤其是在培训资源有限的情况下,碰到各部门或员工的培训需求"打架"起冲突时,众口难调,培训需求到底该听谁的?有企业和HR就左右为难了。那么,请问:
1、你有没有遇到过类似的情况发生?
2、出现培训需求多杂乱,甚至资源有限起冲突时,培训需求到底听谁的?请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和心得体会。
很多人说培训需求调查很容易做,但所调查上来的培训需求那么多、杂、乱,如何整理分析哪些是需要的、而且是现在迫切需要的就没那么简单了。尤其是在培训资源有限的情况下,碰到各部门或员工的培训需求"打架"起冲突时,众口难调,培训需求到底该听谁的?有企业和HR就左右为难了。那么,请问:
1、你有没有遇到过类似的情况发生?
2、出现培训需求多杂乱,甚至资源有限起冲突时,培训需求到底听谁的?请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和心得体会。
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写下你想记录的学习内容...众口难调,培训需求到底听谁的?
1、你有没有遇到过类似的情况发生?
嗯,的确调查的数据是纷繁杂乱的,分析也是需要话费大量精力去比较衡量。尤其是经费有限、时间有限的情况下,各方要求必然会出现“打架”的冲突。
(1)同级部门之间因部门业务差异造成的需求差异;
(2)高层需求与部门因需求层面的不同造成的不统一;
(3)个人需求与部门因着眼点不同造成的需求差异。
2、出现培训需求多杂乱,甚至资源有限起冲突时,培训需求到底听谁的?请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和心得体会。
资源冲突打架的时候,其实就是如题所述,要找最迫切需要的、最重要的。具体有如下几点思路:
1)首先解决公司或部门当前亟需解决的难题。
这是公司生存发展最紧迫的问题,先救火,先生存,才能求发展。
2)解决公司或部门潜在的问题。
针对公司后续发展可能出现的问题进行培训,先救火后预防,然后再谈升华和发展。
3)先宏观后微观。
先满足公司总体发展需要,再着眼部门需求,最后个人发展,才能符合公司发展的规律,逐层深入推进有效的培训。
4)先思想后技能。
意识领导行为,先统一思想,提高意识,后提升技能、技巧,才能有效发挥培训的作用。
5)分清层次,各有侧重。
对于基层人员,实践重于理论,对于实际操作有帮助的培训,其实战性高于理论。
对于管理人员,意识重于技能,对于管理、思想、心理转变的培训更有必要。
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2024-09-18 17:51
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