经历这种事情还谈不上,但是我个人观点认为,如果出现上述事情最好的解决方法应该是确定培训需求的目的是什么?培训的目的是什么?如果搞清楚相关目的和目标这样对于以上问题也已经很明确和明了,因为一个人确定了自己的目标和方向,只是在执行的时候出现相关的偏差这就很容纠正和处理了;
1、如果出现资源冲突的情况如何解决,个人认为,资源肯定是有限的,无论是这个资源还是其他资源,要不然怎么会出现人力资源的管理呢,这也说明了资源的有限性,资源有限其实很简单,培训的目的往大的方向说不就是为了满足企业快速成长导致员工的知识观念没有跟上这个步伐而担心影响企业战略目标的实现吗,这样也很明确了,既然是资源有限那就只有紧跟着企业的步伐前进了,你不跟着他走,难道自己重新打出一片天来吗?这样的情况企业聘用你的目的意义何在?她聘用你就是为了实现他的利润最大化,来满足他的需求,如果花了钱,没有满足需求,这就没有存在的价值了;所以说对于资源匮乏这个现象就是要从企业的层面来了解和分析培训需求的不确定性,从企业年度的目标来了解确定培训需求到底应该确定那个部门是最急需培训的哪个部门是暂时不需要培训的,或者说是相关的知识;
2、了解培训的目的吧,那就是为了部门的相关不足而进行性的培训,简单的讲近期经常出现产品质量不良,客户投诉,员工生产工艺不熟悉,生产的产量和数量都无法满足客户的要求,这是时候的培训显而易见,还存不存在争议呢,应该没有什么太大的争议了,充其量也就是个别课件上面的个别知识是否被大众认可和接受的问题了;培训说的好一点是为了不断提升组织的核心竞争力,也是一种沟通的渠道,来缓解员工与企业之间的沟通障碍,或者是站在员工的角度来讲就是为了实现其在工作经验积累的同时企业发展的时机同时能够实现个人的职业发展规划,但是说到底不就是为了满足企业生产而进行的培训吗,所以说其他的都是扯淡,还有争议哪个部门对什么调查结果有争议,还能争的过老板的目的吗?
3、员工个人层面的了解吧,从月度考核以及以上内容发现最近某某员工有相关的欠缺和短板,这就是需要增加培训进行对其充电,来改变或者是纠正原来的不良行为和思想到导致的不良结果和不良现象,任务为导向性的培训是最直接的最能了解培训效果的,其他的搞得再怎么华丽但是不实,这应该就是培训的效果无法落地的结果了吧,理论再多,知识再丰富有什么意义,成年人的培训就是最直接的解决问题的培训,就好比面试你使出百般面试方法和面谈技巧又或者是导入什么情景面试,人家求职者不能完全进人场景也是个问题,进入了场景你的企业适不适合别人也是个问题吧?
4、当然,没有绝对之事,只有事在人为,培训这一块也要根据岗位的层级、岗位责任、岗位的强度等等来进行,如层级这一块,管理层的管理人员你对他们调查的结果进行相关的生产操作类培训,这样是可以但是也要分清楚是哪一类的管理人员吧,这就又出现了岗位层级的的不同属性不同责任;相应的课程也要进行相关的分类,有些东西地哪有那么多的标准,有的时候完全是看主导着怎么去操作的怎么去沟通怎么去控制进度的吧!
5、实在不行就直接将这个问题交由会议讨论吗,民主决定,集中实施,这样应该不会再有任何意见了吧!