【04月02日打卡总结】存在的问题有：1.员

作者罗明更新于：2014-04-03 21:25 1006

内容来自 2014-04-04 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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存在的问题有：
1.员工培训是流行，每家公司都在搞，我们不搞，OUT了；
2.员工培训是万灵丹，管理上的难题都搞定；
3.员工培训过程及方法刻板僵化；
4.员工有问题，找人力资源培训部去培训去；
5.员工培训全盘套用其他企业模式。
6.培训的课程设计没有针对性，所谓的订单式设计就是神话；

以上6点中：出于常规的我们可以看到一些细节上面的不足：培训氛围，从源头上面是规划做得不足，那么我们先从规划开始进行改善：
一般的，我们从以下三个方面进行：

1.组织

2.岗位

3.员工本人

我们都知道，点、线、面，这三个，那么个人想法是对应到企业里面，就会有员工、岗位、与组织了，这三个方面为企业计划制定、培训项目选择提供了全面的依据；

组织分析是在公司经营战略和组织背景成熟的条件下或者是战略明确下（一般的年度目标或者3-5年公司目标需要制定出来的），分析组织的绩效目标、外界环境变化、业务经营情况、企业文化、和公司所属管理人员、所属员工对培训的支持等情况，从公司战略层面确定是否需要培训、培训内容、如何组织培训等（我们公司就坐过类似的规划，最后的决策就是拿出年度培训预算40万与专业培训机构长期合作一年，这个东西很难说的好，最终就是看你最后怎么搞，所以举例子说明一下，不能说我们高度不够哈，嘿嘿）。说白了，就是利用有限资源，在综合考公司战略方向管理者和员工支持三方面的因素；

岗位分析是管理者希望员工达到理想工作状态下的知识与技能，因为是岗位分析，必然会引带出岗位职责、上下流程节点对应人员（客户关系）、在理想工作状态下的需要的工作条件，一般的，在做好岗位分析的前提下，才能进行合理人力配置；

员工分析：因为我们知道的9型人格，不止主人格、还有三个副人格的类别，这样的话，从这个角度可以发现，人都是多变的嘛，那么这个需求，只能结合公司的现有资源，进行结合自身的需求，提出培训需求计划，一方面公司资源配备可以向培训对象倾斜；另外一方面，员工参与度高了，增加了培训需求计划的契合度；

上面讲的是规划上面的改善，接下来就是细节方面了，在一开始提到的细节改善。

最后补充一个让我感觉印象的公式：

我记得日本管理大师稻盛和夫有一个著名的公式：工作结果=思维方式×热情×能力，而我们的工作结果中，很多事时候都会被引申为：培训后改善的工作的结果，那么解读这个公式，个人解读为：

1、思维方式：解决“为什么”的问题？为啥要努力干活，培训时需要解答这个问题；

2、热情和意愿：解决“凭什么”的问题，凭什么要给你干活，凭什么要努力的干活？培训时也是需哟解答的问题；

3、能力：解决“怎么做”的问题，培训后，要告诉他，怎么改善就会进步，而不是，听着就打鸡血，听过就忘记；