【04月04日打卡总结】一、存在的问题：1、

作者肉肉G 更新于：2014-04-02 21:36 647

内容来自 2014-04-04 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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一、存在的问题：

1、在制定培训需求的分析过程中，各部门缺乏有效的沟通，容易造成具体落实过程中各部门配合程度不统一；

2、培训需求分析中对员工现状、员工存在的不足以及员工本身的期望了解不够透彻，使得安排培训内容过程中不能有的放矢，有针对性的发挥最大作用；

3、培训目的与公司战略定位的错位；

4、缺乏有效的调查工具，使得调查结果不具有说服力；

5、需求分析不能有效的突出为企业提高绩效服务。

二、改善：

1、人力资源部只有和各部门真正体现合作伙伴的角色关系，努力帮助部门通过培训提高部门绩效，这样才能让工作更好开展，如果仅仅用会议落实会议，用文件落实文件，导致培训需求调研的目标和部门需求目标的不一致。因此必须通过有力的授权机制和协调机制让各部门充分配合才能达到效果。现代人力资源理念的重要特点之一就是人力资源部是企业的战略层，而不仅仅是执行层。要进行有效的沟通，仅靠会议和严格的管理制度是不够的，因为作为企业重要资源的人，其最本质的特点是具有情感的，是具有能动性的，而不是完全可以按程序运行的机器人。

2、要从战略的角度来看待培训工作。首先企业培训主要是着眼于企业的未来，而不是现在。系统的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。在组织层面的培训需求分析中，要从企业未来的战略方向中长期发展计划和人力资源战略计划来分析培训的发展，并且培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。调查的过程中要从上到下，以点带面，让更多的人具有发言权，才能更加细致的了解每个人的需求，这就要求人力资源部在开展工作中必须细致和全面，才能让整个工作最后收到应有的效果。

3、我们在培训规划中确定培训最终是为企业战略与经营目标实现服务。但在操作中很多管理者并没有将企业文化的核心精神贯彻到企业培训规划的制定之中，部分企业高层把培训投入作为生产成本看待，导致企业在盈利时不愿意增加成本而不重视对培训的投入，如果我们在这样的初衷里制定培训需求分析，最终的结果也将是流于形式。对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。在知识经济时代，培训是企业核心资质的培养，员工与企业共成长应是公司立身之本。培训的投入应视为企业的投资，而不仅仅是企业产品或服务的成本。这就要求企业正确看待投入和产出的关系。

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