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1、主要是对培训需求分析仍有不足，需求分析方法仍比较单一，获取信息不够全面，整体工作仍显粗放和针对性不足。
2、任何层次的培训需求分析，都离不开一定的方法和技术。同一层次的需求分析，可以采用相同的方法，也可采用不同的方法，不同层次的需求亦然。针对上述问题，主要改善和优化思路为：
（1）改进培训需求的必要性分析
必要性分析，是指通过收集并分析信息或资料，以确定个体或组织所存在的问题以及是否通过培训解决的必要性。
要积极运用行为观察、访谈问答、将作报告、总结汇总等方式，积极寻找个体或组织所存在的问题，探明管理“痛点”，并进行培训必要性分析和价值评估。例如，通过访谈问答，客观分析员工的职业现状，找出强弱项，结合个人职业生涯规划和确定的工作目标，提出培训意愿，并据此制定培训学习计划。
（2）改进培训需求的整体性分析
整体性分析，是指在组织层面对培训需求进行全面、系统的调查，以确定立项状态与客观现实状态之间的差距，并进一步确定培训需求及培训内容。
与培训需求必要性分析不同，整体性分析要关注企业发展战略、市场及行业位置、企业所处发展阶段等，从发展的角度对组织及其成员培训需求进行分析。换言之，要从组织需求的角度关注那些在企业未来发展过程当中承担更大角色和人物的“未来之星”。
（3）改进培训需求的绩效差距分析
绩效差距分析，是指以绩效结果为导向，以具体的绩效表现为依据，从中寻找绩效差距，并施以针对性的培训。
与前述的整体性分析不同，绩效差距分析关注具体岗位绩效问题的解决，而非组织系统的分析。该方法非常直观、易行、有效。
总而言之，要从上述三个维度加强对企业培训需求的立体式的全面分析，充分了解把握企业培训需求，为企业制定培训计划，组织实施培训工作提供明确的依据，做到有的放矢。
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