【04月03日打卡总结】培训需求分析第4课：

作者糖罐子1 更新于：2014-04-03 09:06 316

内容来自 2014-04-03 打卡话题

很多企业和HR都有这方面的感触，就是员工心态问题特别难培训，即使培训了，通常在培训时员工个个被激发的热情高涨，像打了鸡血一样，但培训一结束没几天又回归原样的，效果很难持续。于是就有人质疑培训到底对员工心态问题改善有没有作用？那么，请问：
1、你认为员工心态问题是否可以通过培训来解决？
2、如果说可以，哪些心态问题可以通过什么样的培训解决？
如果说不可以，哪些心态问题培训是解决不了的？为什么？

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培训需求分析第4课：员工心态问题能否通过培训来解决？
很多企业和HR都有这方面的感触，就是员工心态问题特别难培训，即使培训了，通常在培训时员工个个被激发的热情高涨，像打了鸡血一样，但培训一结束没几天又回归原样的，效果很难持续。于是就有人质疑培训到底对员工心态问题改善有没有作用？那么，请问：
1、你认为员工心态问题是否可以通过培训来解决？
2、如果说可以，哪些心态问题可以通过什么样的培训解决？
如果说不可以，哪些心态问题培训是解决不了的？为什么？
1、我认为员工心态问题无法单纯的通过培训来解决。员工心态更多的反映企业文化问题，需要老板先扭转心态，使用培训、激励、奖惩、日常沟通进行长期、全方位、系统化的操作，方有可能在一段时间后渐渐固化下来。
2、举例说明，我工作的公司中，员工最大的心态问题是：打工者心态比较普遍，做一天工作拿一天工资的想法比较严重（我想这也是很多企业中的员工心态）。
具体表现在：工作不积极不主动、对薪资敏感、不愿意严格考核绩效、时刻准备跳槽。产生该情况的原因有很多，但考虑到成本因素，我们采取措施最多的是培训，包括企业愿景沟通、中层领导技能培训、销售技巧培训、领袖的风采培训、年会等。
上述培训确实如题目所说，培训时员工个个被激发的热情高涨，像打了鸡血一样，但培训一结束没几天又回归原样了。
事实上，这个心态问题最终几年的努力，还是基本解决了。大致过程如下：
a、老板的心态先调整到：员工心态问题需要多方位的长期关注和干预，不可能一次性解决，也不能期望通过某一方面有立竿见影的突破。
b、工作规划的目的要明确，根据实际情况，年末做绩效考核和来年规划、年会上作愿景沟通和凝聚力建设、年度调薪向绩效好的员工倾斜、平常对销售进行轮换培训（销售文化是公司文化的重要组成部分）、各职能部门都可以参与专业培训、都有团队建设预算。
c、公司领导日常密切关注员工心态，包括各部门领导的心态，对宣传和培训方向上加以调整，同时在资源和待遇上予以逐步调整，注意，在情况允许时，调整步调宜缓不宜快，尽量周期化，给员工有“到时间会解决”的预期，有稳定效果。
d、培训部门紧密关注培训效果，并根据市场变化情况及时调整培训讲师、方式。
到现在为止，员工心态基本调整到：我的事情我负责、只要做好了待遇领导会考虑、在公司时间长了有一定归属感。
当然即便如此，员工心态永远很容易被打破：
a、外面有很好的机会仍会跳槽；
b、待遇调整导致心态失衡；
c、入职公司时间短的员工流失率较高；

这些问题让我们仍需要持续关注员工心态，持续的沟通和引导，以保持多年的努力成果并促进公司的发展。

员工的心态如果希望仅通过培训来解决，这是不可能的。但是，培训可以作为调整心态的手段之一。

实际上，不管什么培训，都只是一个教学过程。它在工作中能否起到预期的效果，会受到很多其他因素的影响。所以，如果从解决问题的实际效果来评估培训工作，培训工作会蒙受太多的不白之冤。

我认为，用培训效果评估的理论来启发我们对培训的一些工作改进，是很有帮助的。

培训效果评估最经典的理论是柯克帕克利特的4级评估，后来有人发展为5级。柯氏理论认为对培训效果评估分4个级别：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。我们用它来套用一下员工心态培训工作应如何改进。

1、反应评估，主要针对培训过程中的员工的满意度做出评判。如果出现不佳的评估结果，基本上都是可以通过改进培训工作来解决的。

2、学习评估，主要对培训员工对培训内容的掌握程度做出评判，一般指培训后的考试成绩。在这一评估过程中发现的问题，就有可能受到培训工作之外的因素影响。比如，实际工作没有标准，培训中灌输了再多的科学方法和标准，但在实际工作中没有要求一定做到，必然影响员工是否能以正确的学习心态来面对考试。

3、行为评估，主要是评估学员经过培训后，能否在平常的工作中产生行为上的改善。这跟培训外的工作因素关系就更大了，是否有好的环境、是否有好的团体、是否有好的激励机制……，这些都不是能通过培训来解决的。

4、结果评估，将培训后发生的变化以产生多少企业效益（不单是经济效益）的形式来评估。这个问题，培训工作外的影响因素就更多了，在此不一一赘述。

因此，如果能做好每级的培训效果评估，就可以分析出培训工作中可能存在的问题，积极改进培训工作，员工将乐于通过培训来调整自我的心态；另外，效果评估中分析出的其他可能影响因素，也可以提供给相关部门或企业领导，协助改进影响员工心态的其他工作因素。

这样的做法，是以培训工作为切入点来改善企业的整体管理工作。但如果企业依赖这一环节来改善工作，企业在管理工作上必定存在一些重大的问题，应该值得企业主反省。

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