【04月03日打卡总结】培训效果评估最经典的
很多企业和HR都有这方面的感触,就是员工心态问题特别难培训,即使培训了,通常在培训时员工个个被激发的热情高涨,像打了鸡血一样,但培训一结束没几天又回归原样的,效果很难持续。于是就有人质疑培训到底对员工心态问题改善有没有作用?那么,请问:
1、你认为员工心态问题是否可以通过培训来解决?
2、如果说可以,哪些心态问题可以通过什么样的培训解决?
如果说不可以,哪些心态问题培训是解决不了的?为什么?
很多企业和HR都有这方面的感触,就是员工心态问题特别难培训,即使培训了,通常在培训时员工个个被激发的热情高涨,像打了鸡血一样,但培训一结束没几天又回归原样的,效果很难持续。于是就有人质疑培训到底对员工心态问题改善有没有作用?那么,请问:
1、你认为员工心态问题是否可以通过培训来解决?
2、如果说可以,哪些心态问题可以通过什么样的培训解决?
如果说不可以,哪些心态问题培训是解决不了的?为什么?
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培训效果评估最经典的理论是柯克 帕克利特的4级评估,后来有人发展为5级。柯氏理论认为对培训效果评估分4个级别:反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。我们用它来套用一下员工心态培训工作应如何改进。
1、反应评估,主要针对培训过程中的员工的满意度做出评判。如果出现不佳的评估结果,基本上都是可以通过改进培训工作来解决的。
2、学习评估,主要对培训员工对培训内容的掌握程度做出评判,一般指培训后的考试成绩。在这一评估过程中发现的问题,就有可能受到培训工作之外的因素影响。比如,实际工作没有标准,培训中灌输了再多的科学方法和标准,但在实际工作中没有要求一定做到,必然影响员工是否能以正确的学习心态来面对考试。
3、行为评估,主要是评估学员经过培训后,能否在平常的工作中产生行为上的改善。这跟培训外的工作因素关系就更大了,是否有好的环境、是否有好的团体、是否有好的激励机制……,这些都不是能通过培训来解决的。
4、结果评估,将培训后发生的变化以产生多少企业效益(不单是经济效益)的形式来评估。这个问题,培训工作外的影响因素就更多了,在此不一一赘述。
因此,如果能做好每级的培训效果评估,就可以分析出培训工作中可能存在的问题,积极改进培训工作,员工将乐于通过培训来调整自我的心态;另外,效果评估中分析出的其他可能影响因素,也可以提供给相关部门或企业领导,协助改进影响员工心态的其他工作因素
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2024-08-22 14:30
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