【04月03日打卡总结】前面说过，培训需求分

作者任麦麦更新于：2014-04-03 15:09 811

内容来自 2014-04-04 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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前面说过，培训需求分析主要是在考虑公司老板或其他高层的基础上再开展的，因此从总体看，我们的需求分析结果偏差都不会太大。但这不代表没有问题。

一、培训主体上：太过注重优秀群体，忽略了边缘性岗位员工的需求。大多数企业在给员工提供培训机会时都是以其绩效为主要依据进行甄选的。那些优秀的员工、那些关键性的岗位，总能获取更多的培训机会、获得更丰富的培训资源。但对于替代性强的岗位、绩效相对较差的边缘性人员，我们很少去花费精力及财务帮助他们提升。

从企业发展要求上看，我们的选择标准无疑是最适合企业的。但我们很少有人想到：那些边缘性人员由于低效率给其他关键岗位的工作带来多少阻碍，给公司运转带来多少隐性成本的浪费？（比如人员流动的招聘成本、比如机构臃肿的人员薪资成本，再比如一些潜在的劳动风险成本）当然，这点上来说其问题思考点已经上升到战略规划层面了。

改善及优化思路：HR应从公司更高层面考虑人力资源的利用与分配，利用数据分析隐性成本与显性成效之间的比例关系，从而对那些我们认为是无可无不可的人员提供必要的培训机会。我想这是一个长期的过程。目前本人也在探索之中，因此只能分享一个思路供大家参考，也希望能多听听各位大牛们的意见和建议。所谓众人拾柴火焰高嘛！

二、培训方式选择上：固守成规，太以“本职工作能落地”为首要考虑因素。我们都知道，在需求分析的时候除了要分析培训对象及目标，还要分析该培训的内容及培训方式。相信大多数中小企业在选择培训方式的时候首要前提是控成本，然后再细分有限的钱如何用到刀刃上。因为只有这样才能保证我们的工作能最终完成。但很多时候，我们根据需求分析做出来的培训方案与最终效度总存在不小的落差。原因何在？

因为有些培训就必须要外训才能达到目的而我们选择了内训（省钱），有些培训我们没有去分析并寻找更合适的培训讲师或模式而是听由业务部门想当然的建议（省事）。说白了，我们仅仅是一个粗略把关的角色。

改善及优化思路：培训工作既要保障落地，也要有创新。比如我们去年技术部门一个很专业的培训课题，讲师授课下来发现收效甚微，今年我们换了一个模式，让学员分模块划分培训课题，自我领会并分别来授课，导师在期间记录问题做汇总讨论。试行下来效果要好的多。一样是内训，用人部门动不到的脑筋，我们可以帮着动一动！

三、缺少培训需求分析评估环节。一般情况下，我们的培训需求在经过汇总分析后，都是提供给具有决策能力的高管进行审核批准，而不是再次组织会议分析依据及分析角度进行评估。因此，分析结果与最终的效度形成不小的落差。

改善思路：无论是中长期还是短期培训，HR都要组织相关人员对需求分析的全过程要进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成培训计划并组织实施。

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