【04月03日打卡总结】1、中小企业的培训规

作者韩木子更新于：2014-04-03 21:40 1050

内容来自 2014-04-09 打卡话题

跟大公司相比，中小企业的培训规划可能不用那么复杂，只需要结合培训需求分析结果，考虑公司现有资源和业务现状，做一个简单的培训规划即可，但即便这样，也得注意规划的实用性和可操作性，否则就是无意义的规划。那么，请问：
1、中小企业的培训规划和大企业比有什么不同？
2、从客观实际的角度出发，中小企业的培训规划具体该怎么做才更好？请分享你们的实操经验和做法。

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1、中小企业的培训规划和大企业比有什么不同？

2、从客观实际的角度出发，中小企业的培训规划具体该怎么做才更好？请分享你们的实操经验和做法。

确实，中小企业和大企业在培训规划上确实会有诸多不同，一般比较大型的企业因为其可用资源以及各种需求导致较会按照企业培训规划的标准去进行，比如会在培训需求的分析预测基础上，去设计培训、开发课程，在方式方法时空的选择上也会多样化，设施设备资源配置会不一样，师资教材课件的选定，具体组织机构的选定等等都会有更多更详细地去分析与规划。而一般的中小型企业，这些过程会简化，选择面也会相对小一些，主要以能实际达到目前最核心的需要为目的。

中小企业在做培训规划时，培训需求分析就显得尤为重要，因为需要在现有的资源下目标能够一砸一个准，而这类培训需求一般又会集中在公司的核心业务上，而不是每个面每个部门都兼顾。在做培训规划时，一般我们会考虑解决这几个问题：1、如何结合公司发展，制定出合适的中长期培训计划和年度计划？2、如何切实地满足目前员工的职业发展需求？3、如何使培训规划符合投资效益，能得到重视和支持？4、如何更好地执行这些规划？

由此，我们可以看到，我们需要解决第一个问题，就是公司的经营战略是怎样的？比如我们公司目前属于集中战略及企业内部成长战略结合，所以注意技术的提升、现有人力资源的开发以及如何创新，培训时的重点就会是在职培训、技术能力培训、团队建设等方面。

其次，搞清楚员工对于目前公司的期望是高还是低，对自己的期望是高还是低，如果对企业期望低对自己期望高，则易流失，需要更多职业发展、晋升级的宣扬、将个人发展和员工职业规划联系起来；

再次，目前员工的质量如何，心理品质、智力情况、职业技能情况均是如何情况，根据现实分清轻重缓急，从高中层开始还是从基层开始，从技术类开始还是从销售类开始，确定下来各类人员的培训目标和内容；

最后根据这些情况制定草案，合理利用手边一切资源，能够用现有的在岗人员进行在岗培训、能够进行岗位轮换就不脱岗；能够利用现有各级管理人员进行兼职培训就不随意外聘；能够进行学徒制培训就不天天搞集中式教学；能够将以往的成功培训课程归类汇总建立完整的体系就不再花血本重新开发一遍上一年做过的课程；能够搜集到实际工作中发生的案例作为材料就绝不在外面去东摘西抄等等，向各部门征求意见并报领导审批，制定出分阶段实施计划，做好培训评估、监督等后续事项。

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2024-09-25 11:58

全部评论(47) 我参与的评论

22楼 HELLO未来

谢谢分享！

2014-04-09 17:24:53 回复赞(0)

21楼新钓客

谢谢分享！

2014-04-09 16:56:43 回复赞(0)

韩木子

@新钓客：谢谢老朋友，感谢支持

2014-04-09 17:06:28回复

20楼爱学习的囡囡

学习了

2014-04-09 16:47:36 回复赞(0)

韩木子

@爱学习的囡囡：谢谢支持

2014-04-09 17:06:37回复

19楼寒冬腊梅9412

谢谢分享

2014-04-09 15:53:24 回复赞(0)

韩木子

@寒冬腊梅9412：感谢支持

2014-04-09 16:11:04回复

18楼微风中的铃铛

学习了，谢谢分享！

2014-04-09 13:39:05 回复赞(0)

韩木子

@微风中的铃铛：感谢支持

2014-04-09 13:55:25回复

17楼顾行

谢谢分享！

2014-04-09 13:18:42 回复赞(0)

韩木子

@老莫：感谢支持

2014-04-09 13:55:19回复

16楼碧杨

写的真好啊，谢谢分享！

2014-04-09 11:56:03 回复赞(0)

韩木子

@碧杨：感谢支持

2014-04-09 13:51:39回复

15楼知砚

感谢分享，

2014-04-09 10:58:06 回复赞(0)

韩木子

@知砚：感谢支持

2014-04-09 13:51:36回复

14楼泽光

感谢分享，学习

2014-04-09 09:13:40 回复赞(0)

韩木子

@泽光：感谢支持

2014-04-09 13:51:32回复

13楼小强无敌

谢谢分享，中小企业确实更多的要考虑投入产出的关系，而大型企业则是标准化、流程化了，除了关注投入产出，更多的是人才储备（人才战略）了。

2014-04-09 08:57:20 回复赞(0)

韩木子

@小强无敌：感谢支持

2014-04-09 13:51:14回复

12楼文文伟伟

感谢分享，学习喽！！

2014-04-09 08:55:55 回复赞(0)

韩木子

@文文伟伟：感谢支持

2014-04-09 13:51:09回复

11楼 riku

确实如文章所述，小公司做培训的话，都是以最便捷且能直接达到目的的方式来进行的，而且通常是以OJT为主，不会纯学习~

2014-04-09 08:55:38 回复赞(0)

韩木子

@riku：感谢支持

2014-04-09 13:51:04回复

10楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习

2014-04-09 08:50:38 回复赞(0)

韩木子

@微笑精灵之火凤凰：感谢支持

2014-04-09 13:50:59回复

9楼双鱼小蟹

谢谢分享！

2014-04-09 08:50:22 回复赞(0)

韩木子

@双鱼小蟹：感谢支持

2014-04-09 13:50:54回复

8楼秋不恋冬

请问，如何是家中型民企，但人员各地分散，而且公司老总不太注重规范化的员工培训，培训时间内容随机安排更改请问如何申请或者做此类企业员工培训呢？很苦恼中……

2014-04-09 08:49:38 回复赞(0)

韩木子

@二木木：你好，谢谢支持。你提到的中型民企，因为不清楚该企业的行业，工作性质目前的战略状况等情况，所以仅能进行概要的思路。首先，人员分散不是问题，但是需要确定自己的公司员工到底需要些什么培训，自己公司到底是以什么为核心，这个先要搞清楚，然后再去分析，我们可以以何种模式去培训，比如，如果只需要一些平日的销售技巧方面的培训，各地本地的管理层都可以自主进行，如果需要一些总部的精神传达，比如文化宣导等

2014-04-09 13:43:58回复

韩木子

@二木木：可以采取定期或不定期总部派人过去支持培训；也可以在某些重要时刻分批次回到总公司进行。其实，该问题中是有一个关键问题未解决到，那就是你提到的老总不大注重培训，这个其实是关键，没有领导层支持的培训要开展太难了。解决办法我打卡中提到，是否有数据支持到分析出不培训就会产生什么后果，比如人员流失、成本增加、业绩下滑等等，培训后会产生什么好处效益，这些有没有量化或者关键性的指标能证明

2014-04-09 13:50:17回复

韩木子

@二木木：如果可以，只管摆在老板面前就好了，领导会敏感起来的。

2014-04-09 13:50:25回复

秋不恋冬

@韩木子：首先，谢谢您很花费很长的时间给我分析问题。我老板的不重视培训和其他公司还有所不同，而是我老板的处事方式还是一把手抓，无放权。培训他自己做，只不过全无计划，而且他今天想到哪方面培训哪方面，时间不定长度不定。

2014-04-10 09:07:47回复

秋不恋冬

@韩木子：不过这点问题，我们部门也有原因，因为部门在培训中很少涉及进去，人员又少，120人的团队，行政人事人员就两人。确实有时候也有心无力。

2014-04-10 09:09:18回复

7楼心随wo动

谢谢分享！