【04月03日打卡总结】1、你们的培训规划是

作者 yuyu8998 2014-04-03 17:47 734

内容来自 2014-04-08 打卡话题

说起培训规划，许多HR都会认为不就是做个培训计划表，培训计划表里有要安排的培训课程、讲师、受训部门和对象、培训时间和地点，把这个培训计划表张贴或公布出去不就搞定了吗？事实果真如此？有HR就有话要说了。那么，请问：
1、你们的培训规划是这样做的吗？
2、你们的培训规划都会规划些什么，具体包含哪些内容？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

展开

1、你们的培训规划是这样做的吗？

2、你们的培训规划都会规划些什么，具体包含哪些内容？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

培训规划是应该站在企业战略角度出发来谈的，而不仅仅是培训计划。

我认为培训规划可以分为：

一、3-5年培训规划

我认为作为人力资源培训模块的负责人，对于企业的发展要有起码3-5年企业发展的战略观点。以我所在的企业为例，高速发展所带来的人员问题就会是今后3-5年人力资源所面对的问题。如何保障企业高速期的人员满足生产需求，如何保障人员符合要求招到，如何保障人员入司后迅速适应企业提升工作效率，如何保障人员稳定工作降低流失率。这些问题当中培训有的不可或缺的作用。人力资源每个模块环环相扣，招聘、薪酬、培训、绩效，任何一个环节出现问题都会影响整体。因此我首先考虑的是3-5年内的培训规划。

1、新员工培训规划

高速发展的企业，面临较多的企业变化，因此新员工数量较多，企业一年以内的新员工达到30%以上会对企业原有的流程、制度等工作要求产生培训需求性问题。因此开发一套适合于新员工的培训课程，有助于新员工迅速了解企业，迅速适应企业。新员工培训规划也需要进行需求调查，了解新员工需要知道哪些，学会哪些，企业及部门需要新员工知道哪些学会哪些，再进行课程开发。通常的课程有：企业介绍、产品介绍、组织架构、企业文化，公司制度；针对性课程有岗位要求、工作流程、业务细则等。除了课程，我们还可以通过导师思想引导、技能引导、座谈会、team building等活动获得新员工对企业的认同，建立初步的忠诚度，特别是离职2-3-2原则中的，2周，3个月，这些关键时间要和员工进行思想引导，调整员工的心态，稳定工作状态。

2、岗位技能培训规划

岗位技能培训一向都是非常重要的培训项目。然而业务精英未必就是培训精英，没有哪个部门经理、副总会向人力资源部表示自己不会培训，培训在进行，效果强差人意。如何协助业务部门提升岗位技能培训，这就是培训的重要规划工作之一。最好的方法就是通过岗位分析，工作分析进行岗位技能的分解，落实到岗位工作要素和技能上，形成课程。在这里必须和业务精英密切结合才行，人力资源毕竟不可能代替业务精英来讲课。内部讲师就起到了重要作用。

3、讲师技能规划

岗位技能培训需要既有经验又有培训技巧的业务精英来进行，如何让业务精英具有培训技巧，那就是人力资源的业务规划之一了。每年规定人数的内部讲师的技能训练，有助于开发新的岗位课程，也有助于培训课程的有效性。

二、年度培训规划

1、培训需求调查形成培训计划

培训需求调查的结果和培训3-5年规划会有重叠部分，但不影响两者的互相作用。毕竟当前问题的培训会比较紧急。一般是大家所关注的。

2、培训规划项目的年度分解

3-5年培训规划是一个较长期的工作。比如今年我会主抓销售培训，明年我可能主抓产品类培训，虽然两者年度都需要做，但主抓的不一样，开发的课程精度和数量也会有区别。

请将培训需求调查结果和分解下的当年度的培训规划项目重叠交叉，分布于年度计划内，合理安排年度内的培训项目。形成更为有效的培训规划。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。