【04月03日打卡总结】培训规划该怎么做？应

作者刘尚霖更新于：2014-04-03 22:44 1040

内容来自 2014-04-08 打卡话题

说起培训规划，许多HR都会认为不就是做个培训计划表，培训计划表里有要安排的培训课程、讲师、受训部门和对象、培训时间和地点，把这个培训计划表张贴或公布出去不就搞定了吗？事实果真如此？有HR就有话要说了。那么，请问：
1、你们的培训规划是这样做的吗？
2、你们的培训规划都会规划些什么，具体包含哪些内容？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

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培训规划该怎么做？应该注意哪些内容？当然这个可以说的内容很多了，我们就简单说说培训规划的操作流程。

1、确定培训项目

这里面的关键词要注意，是培训项目，不是其它的什么，完善的培训设计与实施的思维应该是把培训当成一个项目来做，而不是简单的几个独立的培训课程的集合。

那么在确定培训项目的过程当中，我们应该注意几点：

1）根据我们以前说的先企业需求后市场需求后个人需求的先后顺序确定培训需求；

2）在收集培训需求的过程当中我们就要把有相同或者类似培训需求的人员排列组合，这样我们就能够知道每个培训项目的人员构成跟规模，方面后期做培训预算；

3）每个培训项目要达成什么样的目标，要像绩效考核那样，做到具体、可量化；

2、开发培训内容

培训哪些内容，要准备哪些课件，由谁来准备课件，由谁担任讲师，课程分为几个部分（就是几个课时等等），需不需要做练习？要做什么练习等等，都需要很细致的准备工作。

我第一次在作公司年度培训计划的时候，以为只要把培训计划做出来就完事儿了，原来就给这个项目定了一个礼拜的时间，没想到这个事情后面越弄越繁琐，后面整整花了一个月的时候，才把东西弄出来，真正不容易。所以，要想做好培训规划，不花时间跟精力是不行的。

3、培训实施过程设计

培训的具体实施过程到底要怎么搞？这个就要根据具体的培训项目来做了，像心态类的培训虽然没什么效果，但是很多公司都很喜欢做，我现在基本把类似的活动定义为员工活动而不是什么培训了；而如果是技能性的培训要求会更高，一般是直接在现场实际操作、演示、教。

所以，不同的培训实施过程，我们准备的进度是怎么样的，培训专员必须时时跟进，并且利用自己在培训方面的专长辅助课程开发人员共振生智，一起把详细的计划拿出来。

4、选择评估手段

如何评估培训的效果，这个在培训领域里面一直以来都是块难啃的骨头，当然也不是没有可供参考的东西，现在通行的就是著名的柯式四级评估，反应层、学习层、行为层、效果层如果你看着这四个词语觉得比较陌生，建议你去查查百度。这里面比较容易实现的就是前面两个，即反应层跟学习层，对应的测评手段就是满意度调查表跟知识考试。后面两个评估方式不建议用，因为费时费力，且不见得评估的效度多高。

5、准备培训资源

就是培训过程需要哪些人、财、物等等。需要提前买的道具我们要提前联系、提前买，有些比较大型的培训需要的助教人数比较多，我们需要从哪里去借人，这些都要事先沟通好，等等

6、做好培训预算

这个就不用废话了吧，我一般是这样，老板一般看三个东西，花多少钱？花到哪里去？有没有效果？那么跟预算相关的就是花多少钱以及花到哪里去两点，我们把这两点说清楚，一般问题就不大。不然你就写一个总数，或者大概的一个数字，半点明细都没有，哪个老板愿意理你哦。

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