【04月03日打卡总结】中心企业的培训规划该

作者刘尚霖更新于：2014-04-03 22:38 929

内容来自 2014-04-09 打卡话题

跟大公司相比，中小企业的培训规划可能不用那么复杂，只需要结合培训需求分析结果，考虑公司现有资源和业务现状，做一个简单的培训规划即可，但即便这样，也得注意规划的实用性和可操作性，否则就是无意义的规划。那么，请问：
1、中小企业的培训规划和大企业比有什么不同？
2、从客观实际的角度出发，中小企业的培训规划具体该怎么做才更好？请分享你们的实操经验和做法。

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中心企业的培训规划该怎么做？我的回答估计会让你失望：该怎么做，还怎么做。你回：切！这就对了。

我在4.8的分享里面（有兴趣的朋友可以直接点击如下链接地址进行阅读：https://www.hrloo.com/class/zongjie-134?date=20140408&myshare=1#share12991066）提到，一个完整的培训规划执行过程包括：

1）确定培训项目

2）开发培训内容

3）培训实施过程设计

4）选择评估手段

5）准备培训资源

6）做好培训预算

我认为，任何一个科学的、合理的培训规划的产生都必须按照这样的流程去操作才有可能得出。否则，你们是怎么鼓捣出来自己公司的培训规划的呢？这个基本没的商量，而大企业跟小企业的区别就在于具体的实施过程会有差异。我们一点点来说：

1、确定培训项目

在这个过程里面我们无非要确认3个东西：培训需求收集、各个培训项目的规模、培训的具体目标。那么你看完以后就知道无论是大企业还是小企业，在这方面要做的事情基本一样都不能少。差别就在于一个工作量大，一个工作量小，仅此而已。

2、开发培训内容

这里面要确认的东西主要是两个：课程开发人员、讲师。路走到这里，区别就出来了。大企业因为实施的是科学化的管理，各个部门、各个模块、各个岗位上面的东西都流程化、标准化（当然这是相对而言啦），对管理结果的影响有两个：大公司的管理相对简单、通过流程及标准化操作的培训使得人员快速上岗成为可能。所以大公司里面可以搞一个什么培训学院之类的独立运作的部门，承担人才生产流水线的作用。小企业就没有那么讲究了，管理更多的是靠特别的管理者的经验、个人能力，如此对管理结果的影响主要有两个：管理者一般很忙，没有办法抽空出来给员工作培训；管理主要靠个人能力的话企业的知识积累通常是比较薄弱的，客观上增加课程开发的难度。

这个时候小企业要怎么办？我的建议：

1）减少培训的量，别想搞太多的培训

2）如果公司内部有培训方面比较厉害的人，可以（通过一定的激励措施）让这些人来讲，这点基本靠谱，因为通常小点的公司会花大价钱从大公司挖一些人过来，这些人通常是擅长做培训的，这些人不用用什么？

3）直接花钱请大公司的培训讲师过来讲课。当然涉及到行业之间的竞争，这个得偷偷摸摸的进行。

3、培训实施过程的设计

大公司这个方面基本能够实现自力更生，因为一大公司重视培训，二培训投入大，三体系完整，四人员素质高，搞这些基本问题不大。小公司就难了，但是倘若我们看完第2点（开发培训内容）的分析后，我们就能够知道这点应该怎么做了，怎么做？一企业能人做，二花钱请别人做。

4、选择评估手段

这个基本没什么好说的，柯式四级评估能够做到反应层评估跟学习层评估就不错了。

5、准备培训资源跟做好培训预算

这点公司大小基本没区别，无非是量的区别而已，就不废话了。

谢谢大家！！

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