【04月04日打卡总结】1、凭经验分析比重还

作者 S_134483... 2014-04-04 09:06 229

内容来自 2014-04-04 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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1、凭经验分析比重还比较大。
某培训需求提出后，不管是各部门领导，还是人力资源部门领导，甚至是公司领导，基本上是凭自己工作经验来分析的，主要包括与公司发展匹配性、费用、组织培训难度、是否适合参训员工等，一般不会具体来填写什么表格来分析，虽然公司有这些现成的表单，但领导们觉得自己的经验比较丰富，而且对公司也比较了解，用不着那些繁琐的程序，几个头头在一起研究决定就行了。
我认为，还是应当按照既定的流程来操作，一是体现工作的严肃性，二是以便留存足够的分析材料，三是以免养成不良习惯进而影响其他工作的正常开展。人力资源部可以通过会议强调，会下检查监督，其实，按照规定流程来进行培训需求分析并不麻烦，甚至工作效率更高，也更有说服力。
2、业务部门培训需求量过大。
公司以业务为龙头，牵着其他部门共同扩展，所以许多工作都会以业务部门为重点，包括营销部、制造部、市场部三大部门，所以，他们所提出的培训需求比较多，占据着公司绝大部分，其他部门所提出则比较少，有的部门甚至根本就不提，这反映出厚此薄彼带来的负面影响，打击了个别部门工作积极性。
我认为，应当给予每个部门最少提出多少个培训需求的限制，上不封顶，一是要求各部门积极参与培训工作中来，二是避免部门间过度不平衡的出现，三是各部门工作绩效提升的必然要求。只要在公司培训管理制度中适当完善并公告实施即可。
3、假性培训需求仍屡禁不止。
虽然我们在各种会议上强调了不得提出假性培训需求，也就是与自己工作任务和岗位相去甚远的内容，还举了不少例子给予说明，并说明如果屡犯，将对提出者和部门负责人给予处理，但每年都有这样的情形发生，你说批评也批评了，如果硬性去处罚，大家都挂不住面子，怎么就禁不了呢？
据私下了解，主要是因为部门负责人没有将这些会议精神贯彻讲解下去，以及在培训需求审核过程中没有认真阅读本部门所提项目。我认为，应当按照制度给予处罚，先公开警告，然后给予处罚，抓抓典型，会好起来的。
4、培训需求分析不深入细致。
目前来看，我们的培训需求分析还没有全面从员工绩效、岗位说明书、公司目标等方面展开，我认为，应当在需求分析表单中加入这些内容的分析，主要分析这些培训需求与之的相关性、联系紧密性等。
5、没有很好征询提出者意见。
培训需求提上来后，领导按照自己的想法去揣测提出员工的初衷，基本没有反回去问询其真实想法，这也是做得不够的，不管因为什么理由，都应当适当了解一下提出者的想法，这样，更容易判断培训需求的可行性。
6、过分看重培训花销的费用。
在培训需求分析中，不少领导不问内容的可行性、需求性，一上来就了解可能会花销多少钱，如果比较多，再好的培训需求也可能难过他这一关，我认为，市场经济条件下，好的培训、有效果的培训，想少花钱将难以达到目的。
所以，对此，应当以分析小组少数服从多数的意见来处理，不应以谁职位高就听谁的，否则，如果领导考虑不周全时，其决策将带来难以避免的损失。

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