通过前几天的讨论学习,相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
这一次结合实际回答,压力很大呀!
因为考虑到企业现状,你所提的基本上已经是你所做的,你理想中的模型已经碰到了企业的实际壁了。现在,在短短几天内,因为学了需求调查,就要对企业培训提出解决方案,挑战可谓大矣!
目前,我们需求有二个方面,一是年底和各部门讨论确定今年需要的培训内容,以及重点需求。二是根据企业管理需求,开设领导力提升班级,公司年度做了任命后,根据任命来,缺少了人才盘点环节。
需求方面从大的角度讲,1、缺少对战略规划了解,没有对接人才盘点。公司规划往往迟于培训规划,考虑规划时,一般领导也不会考虑培训需求。这需要hr工作逐步做的专业,扎实,让人信赖,让人才盘点进入战略规划的内容,使公司业务和人才相匹配。
2、缺少业务的规划反馈。这包含两个方面,一是业务部门需要一定高度,能准确识别业务部门需求。二是hr培训人员高度对业务了解,能根据业务需求提出规划方案。这实际上是尤里奇提出的组织业务专家和组织培训模块专家。
3、缺少体系和制度支撑。没有可以精细操作的制度和流程,这就导致每个人做的不一样,同时时间也不同,没有落实的表格和流程细节,如何不断优化和改进自然无从谈起。
以上是存在的大的问题方面。
如何改善呢?
从沟通角度看,以上又包含了三个方面的沟通,和高层,和策略层,和执行层。
高层看的很远,同时要求的很细。所以一方面,要能从专业角度对企业规划提出hr的人的规划,一方面,要有当年度有落地的措施和方法。
策略层,是明确了人才招聘和培训需求后,更进一步从业务角度谈规划。多参加业务讨论会,了解核心部门的业务需求,先做好试点工作。
执行层,是技能提升和心态改变,要从新员工培训改进,能延长培训时间,或者应届生培养要抓起来。技能则涉及开发通用的技能课程,和业务基础课程。
再进一步说,具体就我们而言
1、培训人员专业一些,提出结合hr规划的计划,先要打动上级才行!
2、参加业务规划会,对试点部门多沟通和交流。
3、规划各部门基础课程,通用课程,先开展技能型课程。
4、健全培训制度流程,做流程和操作表格。