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我们平时常说的一句话便是：计划往往赶不上变化。在这个任何事情都会发生变化的年代，唯一不变是只有“变化”二字了。如果你要说，你们的培训规划制定后，就没发生过变化，并且也都是按照培训规划来进行的。那么，我和我的小伙伴都会惊呆了。要么你们都是大神级人物，能够预测市场及行业变化情况，以及劳动力的变化趋势；要么你们的培训都流于了形式，没有起到应有的效果。
一、什么样的培训规划才是好的呢？
1、立足实际，不脱离企业。
培训规划就是为了实现企业目标服务的，所以首先就必须能够立足企业实际，提炼出企业所以必需的需求。并且在过程中、过程后也能够不偏离企业目标，围绕企业目标服务。
2、能够解决最主要、最急迫的培训需求。
当然，企业不能指望培训来解决所有遇到的问题，所以对于一些非常重要又非常急迫的培训要重点关注。只要这些能够比较完满的实施，则对于规划来说，还是比较成功的。
3、能够提高基本的工作水平。
培训规划能否对于基础工作有所考虑，并规范工作的要求，通过培训使员工了解做什么、如何做等一系列基础性内容。
4、考虑内容较为全面，没有缺失。
对于培训过程中，以及培训后，容易发生问题有所考虑，并针对性的设计改善和预防，是培训规划的一项重要的工作。当然，这里主要针对一些比较常见和主要的问题的预防，不是所有的问题都事无巨细的予以考虑。
5、能够留有一定的余地。
虽说培训规划考虑的问题很多，但并不是对每一个问题都详细的进行规划、设计，有时需要留有一定的余地，而这种余地就要充分考虑以上所说的“变化”二字了。
二、那么，该如何评估培训规划的好坏呢？
其实，我并不赞同“好坏”的评价，无论怎样的培训规划，都能找到其闪光点，而且也并不是对企业“无一利”的，我更倾向于有效的程度这类的评价。针对上面好的规划，我们可以从以下几点来对培训规划进行评估。
1、实际性与操作性。
培训规划是否围绕企业目标展开，是否层层分解，细化到了各部门。在这个过程中，可操作性又如何呢？能否明确各部门的任务，能否切实可行的提炼培训需求呢。
2、对于“关注点”是否有客观具体的设计。
培训总有一些亟待解决又十分重要的任务，对于这些任务是否有比较客观科学的设计方案，就需要各部门一起来评估了。
3、对现有工作整体工作的影响。
培训是一种投入，如果没有基础的回报，那么效果就大打折扣了。所以，不仅要解决关键问题，也要对一些基础工作产生一定的“质”的影响。
4、是否具有一定的灵活性。
正因为变化不易预料，所以规划也要有一定的灵活性，但仍要考虑的问题的规律，找出变化中的“不变”因素。
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