【04月07日打卡总结】1、这种情况不可避免

作者月夜捕手 2014-04-07 00:12 1076

内容来自 2014-04-10 打卡话题

有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范，但实际培训做下来后发现，原来规划的很多东西并没有太多的指导意义，有些还根本就用不上或压根就不是那样做的，导致规划和实施脱节了，显然这种规划是失败的。那么，请问：
1、你们公司有发生过这种情况吗？
2、什么样的培训规划才是好的？又该如何评估其好坏？结合企业实际，请分享你们的实操经验与做法。

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1、这种情况不可避免地会发生。我们能做的是尽量减少类似情况的发生，却无法根本杜绝。

2、如何评价培训规划的好坏，我个人认为应当重点考察以下几点：

（1）效果是否理想

这是一种结果导向和事后评价。培训效果的是否理想，是评价培训规划优劣的重要标准。培训工作应当注重实效。规划做得再完美，培训效果了了，就不算是好的培训规划。

（2）目标是否明确

培训效果的评价，是基于培训目标作出确认的。培训效果的好坏，前提是培训目标明确、合理。一个良好的培训规划，应当充分考虑企业的总体发展战略目标、人力资源整体规划，并结合企业培训的实际需求作出统筹安排。同时，确定各培训子项目时，也应当考虑培训的总体目标、阶段性规划和结构性安排。

（3）计划是否详尽

培训计划是否与企业人力资源现状与发展要求相适应，是否具有针对性，是否实现最优化，标准与目标是否恰当，内容是否合理，策略与方法是否有效。能否满足培训的需求，时间与课程安排是否需要改进。是否具有系统性、普遍性和有效性等等。

（4）职责是否清晰

职责划分是否明确，培训各参与主体、人员、部门是否明确自身承担的角色与任务归属，分工是否有利于职能的完成，是否优质高效。能否调动各部门主动参与，获得内外部多方支持与协调等等。

（5）流程是否规范

流程是否规范、合理，是否以制度化的形式加以固化，在培训管理过程中是否能够有效实现计划、组织、指挥、协调和控制等功能。

（6）资源是否有效

企业各方面的资源是有限的，因此，培训规划是否实现了对企业资源的有效调度和优化配置，减少浪费，提高培训绩效，是衡量培训规划优劣的另一尺度。

（7）规划是否平衡

要重点关注是否实现了培训投资于人力资源规划之间的平衡，生产经营与培训发展之间的平衡，培训需求与培训资源的平衡、组织培训与个人职业生涯之间的平衡等等。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(24) 我参与的评论

16楼核桃小耗子

支持精彩分享！

2014-04-10 21:00:59 回复赞(0)

15楼高乐高

感谢分享！

2014-04-10 19:50:52 回复赞(0)

14楼小智若才

总结的是比较全面，只是有点空洞，没有切实可行的借鉴实践操作

2014-04-10 18:59:16 回复赞(0)

13楼 lucydu

很好的总结，但遇到这样的问题，做针对性、分类的培训完毕后，在工作中继续违反公司的制度，这样的情况怎么办。

2014-04-10 16:11:12 回复赞(0)

月夜捕手

@lucydu：你指的是违规违纪员工的培训教育么？

2014-04-10 23:42:47回复

12楼唐朝店

如何评估培训效果的优劣？技术类好做评估，但服务类或文职类、晋升类培训的评估如何量化？真心求教，望指点！

2014-04-10 15:35:43 回复赞(0)

月夜捕手

@唐朝店：培训效果的评价，确实不是能够立竿见影地反映出来，很多时候是需要花更多的时间，在更长远的周期里去考察的。
纯粹从培训效果的角度来讲，我觉得我们可以考虑培训对象的感受（感觉是否学到东西或有所提高）、适当的测试（知识技能的掌握程度）、观察行为方式是否发生改变、绩效是否获得改进，以及一段时间内公司业绩有否得到提升等等。

2014-04-10 23:49:49回复

月夜捕手

@唐朝店：还有一个思路是，一颗子弹你不知道到底打在哪了，那么就按照轨迹学的要求，去观察轨道、发射点和运行过程。简单说，效果难以量化的情况下，我考察培训的过程，培训目的是否符合需求、时间是否合适、培训内容是否合理、培训方式是否有效，是否存在需改进的地方等等，即通过评估培训实施过程来达到评估效果的目的。

2014-04-10 23:52:46回复

唐朝店

@月夜捕手：十分谢谢

2014-04-11 10:08:50回复

11楼顾行

谢谢分享！

2014-04-10 15:02:00 回复赞(0)

10楼新钓客

感谢分享！

2014-04-10 13:45:25 回复赞(0)

9楼霍华自远

很棒的总结。但想问一下，对于新员工入职培训，新员工是两班倒，如果只有1人入职，培训老师不愿意培训，但是事后培训，该名员工若是白班，影响生产，若是夜班，无法在白天培训，否则只能取消当日夜班，若是休息，员工不愿意过来培训。这种情况该怎么办？

2014-04-10 11:03:41 回复赞(0)

月夜捕手

@霍华自远：1、既然是入职培训，那么就应当尽量在入职到岗前完成。
2、针对你的情况，我建议你对入职培训的内容做一个细分，哪些是员工应当了解的公司层面的培训，比如公司管理制度、企业情况、日常管理流程、后勤生活安排等等，这些可以通过HR部门人员的讲解和员工自学完成，对于岗位级的入职培训，可以通过OJT的方式，即在岗位上学习。这样就可以化解人少不愿培训的矛盾。
3、另外，可以考虑停产检修时安排培训。

2014-04-10 11:10:15回复

霍华自远

@月夜捕手：谢谢您的答复。我们尽量在当天完成，但只有1人入职时，培训老师不愿意培训。当天安排的培训都属于基础层面的认知，比如企业文化和规章制度、安全、ISO培训。其中，ISO的培训老师时间最难调，偏偏又是她规定这些都要培训，当天没培训，扣我们的绩效。我们也一直让她赶紧培训一个能代替她的讲师，她却一直拖延，还想让我们去培训ISO。抓狂。目前只能拖着入职时间，如果有2个人就ok。但因为这个原因，中途也有人流失。

2014-04-10 11:24:37回复

月夜捕手

@霍华自远：ISO给新员工培训一天，有意义么？相反，我觉得你们接受培训，事后对员工做一个大致的介绍就可以了。新员工培训的内容，一定要精挑细选过的。

2014-04-10 13:33:38回复

8楼诺林

学习一下，尽量在工作中试试！

2014-04-10 10:57:55 回复赞(0)