【04月08日打卡总结】培训规划,都规划些什
作者 钧戈
2014-04-08 19:04
317
说起培训规划,许多HR都会认为不就是做个培训计划表,培训计划表里有要安排的培训课程、讲师、受训部门和对象、培训时间和地点,把这个培训计划表张贴或公布出去不就搞定了吗?事实果真如此?有HR就有话要说了。那么,请问:
1、你们的培训规划是这样做的吗?
2、你们的培训规划都会规划些什么,具体包含哪些内容?结合企业实际,请分享你们的实操经验和做法。
说起培训规划,许多HR都会认为不就是做个培训计划表,培训计划表里有要安排的培训课程、讲师、受训部门和对象、培训时间和地点,把这个培训计划表张贴或公布出去不就搞定了吗?事实果真如此?有HR就有话要说了。那么,请问:
1、你们的培训规划是这样做的吗?
2、你们的培训规划都会规划些什么,具体包含哪些内容?结合企业实际,请分享你们的实操经验和做法。
展开
培训规划,都规划些什么?
说起培训规划,许多HR都会认为不就是做个培训计划表,培训计划表里有要安排的培训课程、讲师、受训部门和对象、培训时间和地点,把这个培训计划表张贴或公布出去不就搞定了吗?事实果真如此?有HR就有话要说了。那么,请问:
1、你们的培训规划是这样做的吗?
2、你们的培训规划都会规划些什么,具体包含哪些内容?结合企业实际,请分享你们的实操经验和做法。
培训规划,就是根据公司整体发展方向,依据公司发展规划和战略,充分分析员工培训需求、工作中出现的各种问题、绩效考核结果、公司未来人才培养,以提升员工技能和综合素质为目的,对培训过程提出可行性指导,运用科学的培训效果测评方法等一系列的行为。结合实际,简单分享如下:
1、准确把握公司规划和战略。
从公司短中长期规划和战略的数据和表述中,通过讨论、提炼出公司短中长期人才配置情况,包括人员数量、部门设置、能力模型、重要部门重点岗位变化等,特别应与公司高层进行交流,以更加清楚未来公司发展所需的人才结构。
2、进行内部分析以明确差距。
比照以上提炼的公司短中长期人才配置情况,对公司目前人才配置情况进行分析,明确目前与公司需要的短中长期之间的差距,这个差距就是我们需要在短中长期培训规划方面要做的工作。内部分析需要成立培训规划小组,以专项工作的形式来推进,因为要填写大量的表单、走访较多的人员、召开多次讨论会、翻阅绩效考核情况和岗位说明书等多种文件,特别第一次做此规划时,需要花更多的时间,以后每年在此基础上进行修改调整即可。
3、公司内外部培训能力评估。
对于短中长期人才配置方面存在的差距,哪些是可以用公司内部培训来解决,哪些可以用外部门培训来满足,分别是进行哪些培训课程,目前还存在哪些方面需要拓展,包括内训师、培训方法、培训效果评价方法等。
4、公司级知中长期培训规划。
经过以上分析后,就可以形成公司短中长期(一、三、五年)培训规划的初稿,召集各部门负责人讨论,完善后呈领导审批执行。
5、指导部门和班组进行规划。
只有公司级培训规划是不足的,HR部门需要指导各部门,各部门然后指导所属班组依据同样的流程进行培训规划,这样,三个层次的培训规划就互为联系、相互补充,形成了上下联动、齐头并进的培训体系,对公司所需人才结构起到更好的支撑作用。
6、重要部门和岗位重点投入。
我们都清楚,公司80%的利润来自20%的部门和岗位,培训规划也是这样,应当重点抓好这些部门和岗位的培训投入,当然,其他部门也应适当平衡,没有其他部门的配合和服务,重要部门和岗位也难以施展拳脚。
7、培训规划应当注意的问题。
根据公司规模和人力资源整体规划的要求,对培训规划可简可繁,但不管怎样,以下几个方面是需要注意的。
(1)全过程进行规划。培训规划应当从员工培训需求、内外部培训满足情况、培训实施过程管控、培训效果评价及改善等全过程进行规划。
(2)培训预算需明确。特别是需要支付培训费用的课程,一定要在充分调研的基础上,并留足一定空间进行估计,只有这样,才能让规划的费用在可控范围内,如果预算不明确或比较模糊,执行起来出现超预算就不好了。
(3)图文并茂来展示。培训规划,不管是公司级的,还是部门和班组级的,都应当既有文字分析,也有图表展示,这样才更具体更有说服力。
(4)管理办法可以有。有人力资源规划管理办法中,就涉及到各模块规划应遵照的程序,培训规划也是一样,其中规划内容就有:需求调查、需求分析、课程设计、培训方式、培训费用、培训场地时间目的参加人、培训结果评估等。当然,如果公司规模很小,这就没必要专门做成文字性的了。
总之,培训规划既不是题目中所说的那么简单,也不是什么深不可测的东西,我认为,他与公司规划、人力资源规划的做法是一样的,只要迈出了第一步,虽然是学走,甚至有些蹒跚,但只要坚持下去,一定可以箭步如飞的。
以上是来自秉骏哥的精彩分享
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
求职加薪,简历先赢!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
关于作者
我这个人性格比较开朗,待人热情,做事周到,喜欢HR培训工作!
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【04月08日打卡总结】培训规划,都规划些什
写文章
下载APP
免费学习更多干货文章
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了