【04月09日打卡总结】　　培训？是培？还

作者矿泉水泡咖啡 2014-04-09 10:28 831

内容来自 2014-04-10 打卡话题

有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范，但实际培训做下来后发现，原来规划的很多东西并没有太多的指导意义，有些还根本就用不上或压根就不是那样做的，导致规划和实施脱节了，显然这种规划是失败的。那么，请问：
1、你们公司有发生过这种情况吗？
2、什么样的培训规划才是好的？又该如何评估其好坏？结合企业实际，请分享你们的实操经验与做法。

展开

　　培训？是培？还是训？评估？是评？还是估？

　　传统规划只能停留在反应层，所谓评估就是满意不满意，授课老师好不好？所以一说到培训评估大家的情况就是满意度问卷，考试题。除此之外，还真没有什么办法？

　　我带过的一个徒弟就如是说：评估就是问问大家满意么？老师授课效果好不好？给大家考试一下看看是否掌握？还能干啥啊？真心不知道。

　　这也是其他的HR共同面对的问题。接着上次写的规划问题，我们来看，培训，是培？还是训？

　　如果是培，那么就是说要求学员接纳某项理念，接受某项精神，学习某种文化，改变某个思路。根据目的来看评估方法，这就需要考试，看看学员是否掌握；需要写学习后收获与改进思路，看看学员是否接纳。

　　如果是训，那么要学员习得某项技能，改进某项工作。那么就要跟进考核和跟踪，看看学员是否进行了行为改变，有没有绩效提高。

　　举个例子：企业培训年度战略规划，那么下来就让参训的管理人员，就年度规划梳理自己的工作目标，列举工作思路。看看大家理解如何，有没有偏差，是否需要指导和纠正等等。

　　部门培训绩效面谈技巧，那么就让参训学员写工作计划，下来准备怎么做，什么时候做，做几次，跟谁做，把我们通常说的5w2h都包含进去，做一个PDCA。HR跟进去跟踪和考核。看看是否有改善，有没有提升，如何进行单独的指导，如何考核偷懒的学员。保证这个技能都能应用。

　　说了培训，在来看评估。

　　通常我们看到的评估都在内部。我们忽略的外部的评估，对咨询公司的评估，讲师的评估，课程的评估等等。通过对他们评估与评估存档，可以有效的在培训规划的初期就做到有目的，高效，优质。不会存在，有了规划没课程，有了课程没老师，有了老师不知道好不好等一系列问题，最后弄的出力不讨好，或者叫好不叫座的问题。

　　评估咨询公司的资质，进行客户验证，索要培训视频等资源对公司进行全面的评估；对讲师进行评估，课前沟通，视频课程验证，讲师客户验证等等让老师保质保量；课程评估就比较简单了，调查问卷，满意度访谈（个人小建议：做技术统计：比如谁发言几次，谁参与讨论，谁提出问题等等对学员也有所记录，便于日后的人员筛选与管理）。

　　做好培训，在做好评估，那么我们可以放心的进行规划，以战略为框架，改进为目的，应用为基础，评估为创新，祝愿各位都能在自己个岗位上有更高更快的发展！~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。