【04月09日打卡总结】不得不佩服话题设计者

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-04-16 12:11 18101

内容来自 2014-04-18 打卡话题

培训实施时HR要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节，不同的企业和HR可能各有侧重点，也各有难点。那么，请问：
1、在你们公司，培训实施哪方面是难点？
2、成为难点的主要问题出在哪？你又会怎么来突破和解决？结合企业实际和过往工作经验，请分享你的解决思路和想法。

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不得不佩服话题设计者，今天的话题其实也是让我们自揭家丑的，只是换了一个提法。

左思右想，前看后顾，想起曾经服务的一家公司，觉得问题实在比较典型：培训实施的难点确实不少，但追根究底，所有难点都可以归结到一个，就是“领导对培训工作重视不够”，为什么这样说呢？我们来反弹琵琶一下，大家请看：只要领导重视，公司成立是不是很快就建立起来了？本来不该涨工资的某员工也能够较顺利的涨工资？没有多少利润却想扩大广告作用要花巨资去赞助甲A？公司管理本来很差但花钱请咨询机构给审核老师红包就顺利的办下来了？为了企业周边平时安宁要给某些根本不来上班的人发工资？某干部在外面干了违法的事要被公检法处理领导打一个电话就搞掂了……如此种种，起砖玉作用，大家一定还能举出“领导重视，事情好办”的例子来。

我这里说的领导就是公司法人或第一负责人，所以，怎么让“真正的大领导重视培训工作”才是难点，下面具体分析下：

1、领导不重视培训的具体表现形式。

这里，具体罗列一些“大领导不重视培训”而出现的现象或结果，但绝不止以下这些。

（1）重视业务部分不重视人力资源部门。同等职位，HR部门工资较低、年终奖少、部门系数低、部门领导经常受批评。

（2）升职主要考虑空降不看重内部晋升。领导经常说“下面没有一个能干的人，把事交给任何人都不放心”。

（3）培训预算十分有限。这不得不让HR部门重点考虑内训或根本无法考虑外训安排。

（4）培训计划爱看不看。对于HR部门经过培训需求调查、分析、讨论形成的培训计划，领导基本不看内容、课程等，就关心费用，随便批准，反正知道是应付ISO的，不会严格实施的。

（5）培训违纪前面当好好先生。HR部门按照培训管理办法，对培训迟到、早退、睡觉、考试不合格等进行处理，领导批准时往往“开绿灯放行”，让HR部门在员工面前丢足面子。

（6）培训安排老是让路。不管内训外训，一到培训通知发出，业务部门或公司领导就会以“出货紧急”等理由来促使培训安排不得不让路，老是如此，培训实施何颜见江东父老？

（7）上梁不正下梁怎么不歪。大领导如此对待HR部门和培训，各副总、总监、部门领导、关键员工、普通员工怎么可能是仿效，这顽疾怎一个“轻易去除”能了。

2、解决培训实施难点比较有效的办法。

针对我认为以上最根本的培训实施难点，也就是“第一领导不重视培训”，我认为，可以进行如下改善思路。

（1）先适应，讲耐性。第一领导不重视培训，不只你明白，地球人都知道，这完全可能是因为与公司发展阶段和重点工作不同有关，不必太计较，应熟悉、顺应和等待，试想：官大一级压死人，何况大你N级，如果不服，还不压扁你呀。

（2）入职时，抓培训。入职培训，第一领导一般不会过问的，HR部门只要与用人部门特别是生产部门沟通好，讲明如果不说清楚一些管理规定和安全事项，员工容易出问题、找公司撕皮，用人部门一般会同意安排入职培训，这个就算起步了。每月将入职培训的情况小结发给相关领导，如果可能的话，抄送总经理了是可以的啊。

（3）接着看，内训起。主要从ISO、安全、消防、操作等不得不做的内训工作着手，如果不做，二方三方审核就过不了，公司只得依了。

（4）外训上，拿证起。不宜从高大上的外训项目考虑，应当从电工、叉车工、电梯工、安全员等特殊岗位拿证培训开始，因为如果没证上不了岗是大事，领导也明白的。

（5）对上司，灌思想。有了一定培训工作的基础，就可以向HR经理、HR经理向副总或总经理利用业余时间或开玩笑时聊聊培训的重要性，多举例说明空降的不稳定和高成本性，还是自己培养的人成本底而且稳定，也可以适当推荐一些外训课程来公司试讲（反正不要钱），这容易被答应，如果效果好，会在一定程度上慢慢改变领导对培训的想法。

（6）要正规，慢慢来。当然，形式上有了一定的培训，在具体实施管理办法上，比如：培训考核、结果运用、培训规划等，则需要更长时间慢慢改善，特别是成立较长时间的公司，固有思想不容易变化。

ISO确实不一般，其八大原则，除了顾客外，为什么把“领导作用”放在最前面，值得我们深思。还是那句话：领导不重视，什么事都难办成；只要领导重视，任何难事也不难。放眼国家重点工程、政治改革、世界和平莫不如此，难道“培训实施”能出其右？