【04月10日打卡总结】一般不会的发生这样脱
作者 飘动
2014-04-10 11:34
371
有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范,但实际培训做下来后发现,原来规划的很多东西并没有太多的指导意义,有些还根本就用不上或压根就不是那样做的,导致规划和实施脱节了,显然这种规划是失败的。那么,请问:
1、你们公司有发生过这种情况吗?
2、什么样的培训规划才是好的?又该如何评估其好坏?结合企业实际,请分享你们的实操经验与做法。
有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范,但实际培训做下来后发现,原来规划的很多东西并没有太多的指导意义,有些还根本就用不上或压根就不是那样做的,导致规划和实施脱节了,显然这种规划是失败的。那么,请问:
1、你们公司有发生过这种情况吗?
2、什么样的培训规划才是好的?又该如何评估其好坏?结合企业实际,请分享你们的实操经验与做法。
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一般不会的发生这样脱节的情况:
一般的大公司做培训都是体系支撑的:包括了的东西我上一讲有讲过了,这次,我主要想说下一般我们考核的培训开发的指标,因为关键绩效指标(KPI)考核的,就是规划里面最核心的内容了:
那么培训考核主要有:
1.新员工入职培训,这个是培训规划的基础项目;
2.岗位技能培训,这个更多的为了规范管理、优化流程、建立规则,提成战斗力;
3.培训资源的管理:有物资管理(设备、器材),培训师奖励办法、培训课件的规定,外训的教材也是算的;
4.培训协议管理:内训协议及操作细则,外训协议及相关规定;
5.费用预算准确率:这个不用多说,大家都懂的;
6.培训纪律管理:在上一节讲过了积分时考核讲师的表格,这里也是不重复了;
7.储干计划:也叫接班人计划,人力资源里面所谓的“关键岗位”储备后续人才的计划,因为一旦出现异动等情况,那么对于关键岗位就断层了,这个计划就是为了保证流程的通畅;
8.内训师团队建设:这个重点考核合格内训师人数多少了
上面是主要会考核的部门指标,也是我们经常数据提取的一部分,举例子说明一下:
内训师团队建设:
分别每月统计:内训员X人,内训师X人,助教X人,教练X人;最后形成年度的数据,如下图所示:
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