【04月10日打卡总结】二、至于什么样的培训
有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范,但实际培训做下来后发现,原来规划的很多东西并没有太多的指导意义,有些还根本就用不上或压根就不是那样做的,导致规划和实施脱节了,显然这种规划是失败的。那么,请问:
1、你们公司有发生过这种情况吗?
2、什么样的培训规划才是好的?又该如何评估其好坏?结合企业实际,请分享你们的实操经验与做法。
有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范,但实际培训做下来后发现,原来规划的很多东西并没有太多的指导意义,有些还根本就用不上或压根就不是那样做的,导致规划和实施脱节了,显然这种规划是失败的。那么,请问:
1、你们公司有发生过这种情况吗?
2、什么样的培训规划才是好的?又该如何评估其好坏?结合企业实际,请分享你们的实操经验与做法。
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二、至于什么样的培训规划才是好的,仁者见仁,智者见智。但评估其好坏还是要看培训效果,及培训的内容及后续反响有没有对现状进行改善。
(一)一份完整的培训规划必须包含的要素。
这点不详说,度娘都知道,你也会知道的。总之是一定要注意整个规划的系统性和实用性,不能毫无章法,更不能不切实际。我们做培训规划的就是为了更好的服务于企业管理。
(二)评估培训规划的办法。
1、传统人为鉴别法。
培训的对象是员工,那么评估规划好坏的直接的办法就是通过同事之间、部门主管、其他管理人员口耳反馈及HR部门培训后观察来鉴别。不过人为鉴别法只能通过行为和语言来鉴别,对于准确度和真实度不好把握,对于培训效果的实际深入程度也不置可否,切存在很大的主观臆断性。
2、培训效果反馈表。
每次培训完成后,HR部门都会下发培训效果反馈表,员工如实填写,专人负责整理归纳数据分析,再结合前期培训规划的内容比照培训效果,进一步鉴别培训规划有没有发挥出应有的作用。
3、提交培训心得。
其实培训心得大家都不愿意写,觉得已经填写了培训效果反馈表,再写心得多此一举还浪费时间,但是我们还是在每次培训之后要求员工按时提交培训心得。因为培训效果反馈表是HR部门制式的表格,是从理论结合实际的角度编制的,是属于公司意愿。但培训心得完全是员工个人对于此次培训的理解和感悟,出发点不同,获得的资料大有不同,甚至培训心得比效果反馈表的实际作用更大。员工将培训自己收获的,和想在培训中收获的却没有得到的一一写明,这也为我们后期的培训规划提供的素材。
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2024-09-18 17:51
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