【04月11日打卡总结】培训计划虽然没有培训

作者打杂的 2014-04-11 08:52 417

内容来自 2014-04-11 打卡话题

为了组织安排实施培训，有企业和HR可能不会做像样的培训规划，但却会制订一份年度培训计划。各企业的年度培训计划有简有繁、有粗有细，就看各自的需要和具体要求了。那么，请问：
1、你们的年度培训计划包含哪些内容？
2、制订年度培训计划应注意哪些问题？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

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培训计划虽然没有培训规划那样细致、复杂，也没有考虑那么长远，但对于企业培训工作的指导性是无容置疑的，如果没有此计划，培训工作将没有方向，也将难以做出让领导和其他部门认可的成绩，对培训计划的制订，谈谈个人看法。
1、培训计划内容。
直观来说，培训计划就是用一张表格来展示出来的，作为规范的培训计划表，我认为主要包括：序号、培训分类（内外训）、课程内容、培训目的、参加人、培训时间、培训地点、讲师、考核方式、教材形式、培训费用、备注、费用合计等内容。当然，还可以有：公司LOGO及名称、表单编号、填表说明、拟表审核批准等。
2、按时启动制订。
一般来讲，今年年度培训计划会从去年12月初开始启动，否则将难以在年底出台经领导批准的培训计划，当然，越早启动越好，时间上越充分。
3、培训需求调查。
主要方式是发放培训需求调查表，然后回收；我认为，还可以结合平时工作观察、交流聊天、暴露问题、岗位职责、绩效考核、公司规划等方面的了解，根据自己的认识，设置一些“性价比”较高的培训课程，供各部门或员工们填表时选择。
4、培训需求分析。
需要人力资源部门、相关部门和公司领导参与进来，识别出真假需求，并从真需求中选择出哪些应当在本年度内进行培训，其中需要结合公司、部门、岗位、项目等发展的需要，充分考虑培训预算费用，可以按照少数服从多数、下级服从上级的原则处理有争议的培训需求。当然，被拿下的培训需求应当说明原因，并反馈到提出者，这样才不会影响下年度培训需求调查工作的开展。
5、三层次的计划。
年度培训计划不应只有公司层级的，应当还有部门级和班组级的，只有这样，才能够形成上下一心、内容互补的培训体系，否则，培训效果将难以“接地气”。
6、外部慎重选择。
培训课程应当以内部培训为主，外部为辅。只有在充分挖掘内部培训资源（包括讲师、培训资料、场地、器材等）条件下，在无法满足某些培训课程需求时，才启动外部培训。因为，对公司而言，外训始终无法达到内训那样更了解公司，始终是培训的外因，起到的效果难免受限。所以，在选择外训时，一定要严格又严格，包括外训机构、讲师水平、课程大纲等，如果对培训效果多数评估人有“疑问”，情愿放弃，另寻他家。
7、反复审核批准。
在以上基础上，由各级培训专员在12月中旬形成年度培训计划初稿，然后送上级领导审批，如再有意见，经讨论确定后可以再完善，最后，公司级年度培训计划需经总经理批准、部门级经副总批准、班组级经部门领导批准。
8、关键在于执行。
计划再好，不执行也只能得零分；计划再不好，能全部执行也是满分。在培训计划的执行中，首先各级培训专员在尽职，按照启动各项培训课程，遇到任何问题不能解决时，主动请示领导，一定要想办法去推动计划的执行；另外，各级领导一定要为计划的执行保驾护航，各培训参与者一定要按照公司培训管理要求进行，不要找理由或借口去开绿灯。

制订一份相对合理且能够执行的年度培训计划也不容易，需要人力资源部和公司各级领导、员工付出较多的心血，甚至会影响本职其他工作，还可能会加班加点来完成，想到这些，我们有理由不去实施好它吗？
我认为，将培训计划张贴在显眼的位置，让大家来监督检查是比较好的方式，完成某项在“备注”中注明。

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