【04月11日打卡总结】学习秉俊哥,培训计划
为了组织安排实施培训,有企业和HR可能不会做像样的培训规划,但却会制订一份年度培训计划。各企业的年度培训计划有简有繁、有粗有细,就看各自的需要和具体要求了。那么,请问:
1、你们的年度培训计划包含哪些内容?
2、制订年度培训计划应注意哪些问题?结合企业实际,请分享你们的实操经验和做法。
为了组织安排实施培训,有企业和HR可能不会做像样的培训规划,但却会制订一份年度培训计划。各企业的年度培训计划有简有繁、有粗有细,就看各自的需要和具体要求了。那么,请问:
1、你们的年度培训计划包含哪些内容?
2、制订年度培训计划应注意哪些问题?结合企业实际,请分享你们的实操经验和做法。
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学习秉俊哥,
培训计划虽然没有培训规划那样细致、复杂,也没有考虑那么长远,但对于企业培训工作的指导性是无容置疑的,如果没有此计划,培训工作将没有方向,也将难以做出让领导和其他部门认可的成绩,对培训计划的制订,谈谈个人看法。
1、培训计划内容。
直观来说,培训计划就是用一张表格来展示出来的,作为规范的培训计划表,我认为主要包括:序号、培训分类(内外训)、课程内容、培训目的、参加人、培训时间、培训地点、讲师、考核方式、教材形式、培训费用、备注、费用合计等内容。当然,还可以有:公司LOGO及名称、表单编号、填表说明、拟表审核批准等。
2、按时启动制订。
一般来讲,今年年度培训计划会从去年12月初开始启动,否则将难以在年底出台经领导批准的培训计划,当然,越早启动越好,时间上越充分。
3、培训需求调查。
主要方式是发放培训需求调查表,然后回收;我认为,还可以结合平时工作观察、交流聊天、暴露问题、岗位职责、绩效考核、公司规划等方面的了解,根据自己的认识,设置一些“性价比”较高的培训课程,供各部门或员工们填表时选择。
4、培训需求分析。
需要人力资源部门、相关部门和公司领导参与进来,识别出真假需求,并从真需求中选择出哪些应当在本年度内进行培训,其中需要结合公司、部门、岗位、项目等发展的需要,充分考虑培训预算费用,可以按照少数服从多数、下级服从上级的原则处理有争议的培训需求。当然,被拿下的培训需求应当说明原因,并反馈到提出者,这样才不会影响下年度培训需求调查工作的开展。
5、三层次的计划。
年度培训计划不应只有公司层级的,应当还有部门级和班组级的,只有这样,才能够形成上下一心、内容互补的培训体系,否则,培训效果将难以“接地气”。
6、外部慎重选择。
培训课程应当以内部培训为主,外部为辅。只有在充分挖掘内部培训资源(包括讲师、培训资料、场地、器材等)条件下,在无法满足某些培训课程需求时,才启动外部培训。因为,对公司而言,外训始终无法达到内训那样更了解公司,始终是培训的外因,起到的效果难免受限。所以,在选择外训时,一定要严格又严格,包括外训机构、讲师水平、课程大纲等,如果对培训效果多数评估人有“疑问”,情愿放弃,另寻他家。
7、反复审核批准。
在以上基础上,由各级培训专员在12月中旬形成年度培训计划初稿,然后送上级领导审批,如再有意见,经讨论确定后可以再完善,最后,公司级年度培训计划需经总经理批准、部门级经副总批准、班组级经部门领导批准。
8、关键在于执行。
计划再好,不执行也只能得零分;计划再不好,能全部执行也是满分。在培训计划的执行中,首先各级培训专员在尽职,按照启动各项培训课程,遇到任何问题不能解决时,主动请示领导,一定要想办法去推动计划的执行;另外,各级领导一定要为计划的执行保驾护航,各培训参与者一定要按照公司培训管理要求进行,不要找理由或借口去开绿灯。
制订一份相对合理且能够执行的年度培训计划也不容易,需要人力资源部和公司各级领导、员工付出较多的心血,甚至会影响本职其他工作,还可能会加班加点来完成,想到这些,我们有理由不去实施好它吗?
我认为,将培训计划张贴在显眼的位置,让大家来监督检查是比较好的方式,完成某项在“备注”中注明。
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2024-09-25 11:58
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