【04月14日打卡总结】说起新员工入职培训，

作者小荷月02 更新于：2014-04-14 14:48 862

内容来自 2014-04-15 打卡话题

说起新员工入职培训，都是老生常谈的一些东西，相信HR们都做过，也都比较熟悉，比如公司介绍、价值观培训、规章制度宣讲、基本知识技能培训等，形式也是通常的那些老三样，效果嘛，许多HR们认为也就那样了，难道就没有提升空间了吗？今天就一起来探讨一下，请问：
1、你们公司的新员工入职培训是如何实施的？
2、总结一下，新员工入职培训，你们公司都有哪些新颖的内容和形式？或者，你所能想象到的比较创新的新员工入职培训都有哪些亮点？

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说起新员工入职培训，都是老生常谈的一些东西，相信HR们都做过，也都比较熟悉，比如公司介绍、价值观培训、规章制度宣讲、基本知识技能培训等，形式也是通常的那些老三样，效果嘛，许多HR们认为也就那样了，难道就没有提升空间了吗？今天就一起来探讨一下，请问：

1、你们公司的新员工入职培训是如何实施的？

2、总结一下，新员工入职培训，你们公司都有哪些新颖的内容和形式？或者，你所能想象到的比较创新的新员工入职培训都有哪些亮点？

传承与创新

新员工入职培训，这是一个老生常谈的课题，但却是一个受众人群不断更迭的过程。

说起新员工入职培训，企业的培训体系要保证健全完整，员工的培训流程、课程与方式保持持续稳定与有序产生；至于创新，则要考虑参加的人群特点，适当地针对性地进行他们的潜力的挖掘与和企业的溶合训练。

我们公司新员工入职培训就这几步：

一、军训。这是在批量招人的前提下才会产生的方式。一般超过20人。一般是由员工中曾经当过兵的人员充当教官，对新员工进行队列站姿训练，分组进行过程中也是团队执行力的训练。

二、企业发展历程宣讲，公司制度宣导并考试；员工岗位职责与流程讲解；如果侧重服务则请服务讲师宣讲服务理念及案例，其他类推。这类培训结束签定劳动合同，合同期自参加培训第一天计。

三、岗位实操训练，确定师带徒。

四、月底前对新员工考核，考虑转正、调岗重新分配师傅或不符合录用条件解除劳动合同。

以上培训流程，新员工入职到完全出师独立工作并溶入公司才算完成任务，同时新员工培训与绩效考核、劳动关系密切相关。我们不指望将新员工培训做多么复杂，但是，培训的目的我们要清楚——培养适合本组织及岗位的有意愿的员工，立争将其发展成为公司核心员工，成为公司人才梯队的后备力量。

如果要达到以上目标，我只能说我们对于新员工的培训是远远不够的。抓住几个关键词：有意愿，核心员工，后备力量！只通过这三个词，我们就有许多在新员工入职方面可拓展的工作要做：

一、意愿哪里来？每个人都在某一方面存在强烈的意愿：士为知己者死；该员工是家里的顶梁柱；员工在培训中不时被表扬被肯定；员工喜欢这项工作；员工喜欢公司氛围。。。。。。

最近有不少关于8090人员的管理的课程，分析他们目的就是搞清楚如何挖掘他们的意愿，能深度沟通，能充分利用这些人员的价值。

首先，在我们HR这一级，我们的包容与开怀，是笼络新员工的第一步；当我们把一个粗略雕琢的人放到一线去，我们最易忽视的是对一线员工与主管的培训。一个人对新人往往有一种自觉与不自觉的排斥心理，冷淡，自私，怕教会了徒弟饿着了师傅等等心理。这些都正常。但是，我们HR也就忽略了对新人溶入氛围的后续管控与帮扶。主管的工作管理能力的不同，直接导致新员工培养的结果差异。

所以，我们不仅在我们HR这一级别充分开展好各种入职培训，让员工认同公司前先认同我们；我们同时还要对一线主管加大培训力度，尤其是如何接纳新员工，为新员工创造一个欢快、和瞌的高效工作氛围。这个氛围是员工动力的源泉。

二、核心员工，满足三个特点——绩效好，受尊重，工作中有表现较好的智力与体力配置。一个新员工，能看出这些方面的结果吗？答案是可以的。那就是通过一些可行的拓展训练，有意地在员工的活力、执行力、决断力和影响力方面设计游戏，游戏结果对那些表现良好的员工重点关注，将会是公司今后的核心员工及强大的后备力量。

三、对于中小企业的新员工入职培训，在培训员工应知应会的内容时，关键在于让公司发现可以培养可以替补的后备力量。招人要招合适的人，培训则要将合适的人更加溶入化，进一步给员工产生为企业创成绩的动力。这个观点，我们做HR的是不是要突破一下呢？围绕这个环节，那么我们做HR的也要适当学习一下动力学与激励学方面的知识，首先从我们这第一关做起成为新员工的入司动力责任第一人。

传承——核心培训工作的内容；

创新——开拓培训工作思路。

两下溶合，提升HR动力激励学能力，利用现有手段，提升一线主管人力学知识，营造迎新氛围，强调后续跟踪，保持新员工与现有员工接合并保持持续活力是我们新员工入职培训的关注点。

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