培训效果评估,该如何突破与创新?
培训效果评估难有起色,该如何积极面对这个问题?如何寻求培训效果评估的突破和创新呢?结合个人实操经验和对问题的思考,个人观点认为,主要从以下几方面寻求突破和创新:
一、能力评估--现实挖掘培训需求
1、细化员工岗位职责,明确业务管理、属地管理的范围和相关内容;
2、建立满足岗位的基本能力清单,同时确定每项技能的岗位需求等级、培训周期、培训方式和培训课件,形成岗位技能与培训需求矩阵;
3、根据岗位能力清单,明确岗位每项技能的量化标准和评估与培训程序,采用一级评一级的专项评估并结合员工日常工作表现进行综合评估;
4、根据评估标准和岗位实际情况,将员工能力评估结果分为四个等级:A级(能力较强,指导他人)、B级(能力达标,独立上岗)、C级(能力缺项、限制工作)、D级(能力不足、不能上岗)。
5、评估为C级的,在岗期间通过培训指导弥补能力缺项,评估为D级的采用脱产培训,提高岗位的履职能力。
二、在线测试--评估形式灵活多样
通过建立各种课件的题库并将题库放到公司网站上,这样员工每次培训后,在严格约定答题时间的情况下,学员可以及时地、不受各种条件约束,在网上就可以测试自己此次培训的掌握情况,提高培训效果评估的时效性。
三、训后持证--评估结果及时确认
1、内训:学员经过公司相关培训后,经过考试合格后,及时给学员颁发上岗证和技能操作合格证,这样既是对学员培训结果的肯定,也是在学习上对学员施加不小压力。
2、外训:学员经过专业的老师授课并进行辅导、演练操作后,务必要取得培训机构的相关证书或证件。
四、专项奖励—激发自主学习动力
通过申请或从培训基金中抽取一部分金额的钱,设立专项培训现金奖,这个既可以是物质奖励,又可以是物质加精神奖励。比如,在公司年度培训中设立优秀学员奖,通过重点考察员工实践所学的方案、行动和成果进行评选。通过合适、合理的奖励,从而在激励机制上有效解决员工学以致用的动力问题。
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