【04月16日打卡总结】培训效果评估在实际工

作者沙漠红狐更新于：2014-04-23 20:29 1240

内容来自 2014-04-25 打卡话题

许多企业的培训效果评估做着做着就变样了，要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估，要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废，要不评不评估一个样，大家都已麻木了，培训效果评估难有起色。那么，我们该如何积极面对这个问题，寻求这项工作的突破和创新呢，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？
2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。

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培训效果评估在实际工作中确实是个难题，一般企业的培训评估往往只停留在对一二级内容评估的层次。在这种现状下，培训效果的评估必须寻求突破与创新。但我们要清楚，此处的突破与创新并非在现有管理原理和评估方法之外再去创新一种新的原理和方法，我们所能做的仅仅是针对我们工作的不足，有针对性地选择合适的方法，进行有效资源整合，进而落实培训效果评估工作。

一、造成培训评估效果不佳的原因

要做好突破和改善，就要结合企业的实际情况来看看，到底问题出在哪儿，从HR到讲师，到培训学员，到学员上下级，甚至到体系，我们要查找出问题的根源所在，我们才能有所突破。一般情况下，我认为，造成培训评估不了了之的情况有以下原因：

1、表面原因：学员不配合，乱填评估表；评估表一经确定则一成不变；评估数据获取后没有分析和反馈；讲师面对评估反馈无动于衷。

2、根源原因：相关方不重视；相关方没掌握方法；培训与需求不匹配；客观存在工作量大的问题。

二、培训评估突破与创新思路

下面围绕上述原因谈一下自己认为的突破之道：

1、建立评估体系并明确职责。培训评估并非可有可无的工作，为促使全员加深对培训评估的重视，可将相应工作形成体系文件，并明确划分培训中的角色和职责。

2、引导相关方重视培训评估。HR要认识到该项工作不应该只是事务性沿袭，要通过努力引导相关方认识到评估的重要意义和与自己的利益关系。

3、做好相关方评估方法培训。要做好效果评估，需要相关方尤其是HR对培训评估知识有较为系统的了解，最起码要掌握常用四级评估的方法。

4、有针对性地做好员工培训。为了提高员工对培训的兴趣，以提高其对培训评估的参与积极性，在培训之前必须做好需求调查与分析，针对企业与员工的实际需求组织好培训工作。

5、有侧重点地展开培训评估。并非所有的培训都需要进行完整的四级评估，如对新员工的培训就没必要进行三四级评估。因此，要根据实际来选择是否评估，对哪些内容评估等。

6、以适宜形式获取评估数据。培训评估依赖于数据的获取，数据的获取适宜采取不同的形式，要视情况决定采取问卷法、座谈法、面谈法还是观察法等。