外派培训评估除了和普通评估一样的程序,还有注意以下要点。
一、培训前的调研
1、根据公司年度培训计划提出外派培训需求;
2、组织外派培训需求调研,汇总成文承保总经理审批;
3、确定外派培训机构
二、外派培训信息收集
1、外部培训师信息:包括培训师简历、培训师擅长课程、培训师曾辅导的企业等。
2、外部培训机构公开课信息:应收集相关培训机构的年度、月度、专项公开课计划等信息。
3、可引进做内训信息:收集相关培训机构可引进做内部培训的信息。
4、外部同行业信息:同行业进行的相关培训有哪些课程
三、外派培训需求调查、计划与预算:
对外派培训做出合理预算,并纳入年度培训计划、月度培训计划,并报公司审批。
四、培训跟踪、考核
1、被培训人员参加培训结束后,自回到工作岗位当日起5个工作日内应将填写好的《培训后期跟踪表》提交人力资源部备案。
2、外派员工培训回来,我们要及时与其直接领导进行沟通,把员工的学习情况进行反馈,让其主管掌握、了解、跟进员工培训后的情况,更重要的让其主管也进行跟进、督导,并给予配合。
3、员工培训后,我们在反馈阶段就要与其主管进行沟通,告知主管员工学习的情况,管理者就要为员工创造机会,并以内部讲师的身份进行培训,让员工在部门予以展示的机会,这些机会包括为本部门的同事进行培训分享,或是培训,培训管理者可以作为旁听。如果是涉及的培训内容可以在全公司进行大面积的推广。这时分享是最好的学习,更是对知识的巩固。
4、在员工通过展示的过程中,必然会有一些观点、观念的碰撞,这时,培训管理者可以组织相关人员对内容进行总结,也可以通过开研讨会的形式再次深入探讨,并形成一些会议记录或是工作记录,并帮助员工进行整理、梳理,如果形成成果,还可以大力推广。
5、知识需要沉淀,文化需要沉淀,企业的核心竞争力更是来源于沉淀。当我们完成“跟进、反馈、展示、总结”四个过程后,我们就可把员工参加培训整个过程进行梳理,从员工最初的知识结构、能力到经过培训后对工作方法、思路、技能的改变形成一个案例,并形成文案,最终形成一个教案。这样不但有效传承了知识,更进一步的培养了更多的员工,直接产生效益。
5楼 菩提花
那如果员工本来不乐意去培训,你的各种培训的苛刻条件让他们成为借口而放弃呢?那该如何是好??没有培训实施,谈何达到效果?
4楼 一楼一夜听春雨
还未参加过外训学习
3楼 小泽猪
在现行的企业管理中,鉴于某些因素的制约,很多人参加外部培训后,回来的效果不明显,企业的监管力度也不够,导致,大部分出去学习了,但无功而返。有些人出去学习了,却无用武之地。还有一种情况是,参加了外培,想回来运用,但是自身的条件制约,企业也没有很好的机制来支持的情况下,外培的机会更多的演变成外出旅游放松的机会。
菩提花
@小泽猪:同感?
小泽猪
@菩提花:很多时候,企业还是需要认真将培训工作做到实处。
菩提花
@小泽猪:还是没有回答我的问题,也提出的是反思。
2楼 卫海蓝天
还未参加过外训 学习中
1楼 闻香聆禅
说得对